Организационные причины изменения существенных условий труда

Полные ответы на все вопросы на тему: "Организационные причины изменения существенных условий труда". Здесь собран весь тематический материал в удобном для чтения виде. Если у вас возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ статья 74 настоящего Кодекса изложена в новой редакции, вступающей в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

ГАРАНТ:

Об уведомлении службы занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели см. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/a293b837c00eadeaea9c90c1f7b4f466/

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

1. Комментируемая статья предоставляет работодателю право в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменять условия трудового договора. При этом единственное, что он не вправе изменить — трудовая функция работника.

Предоставляя работодателю указанное право, ст. 74 устанавливает строго определенные условия (обстоятельства), при наличии которых допускается его реализация. В частности, работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, только если это обусловлено изменениями в организации труда или его технологических условий. Иначе говоря, если изменения организационных или технологических условий труда объективно требуют изменений определенных сторонами условий трудового договора, работодатель вправе произвести такие изменения в одностороннем порядке.

При этом, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21).

2. Учитывая, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, как правило, предполагает их ухудшение, комментируемая статья устанавливает для работников определенные гарантии. Так, о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме. В течение этих двух месяцев сохраняются прежние условия трудового договора.

Если первоначальные условия трудового договора не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. Если такой работы нет, он обязан предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья.

Читайте так же:  Дисциплинарные взыскания замечание выговор увольнение

При этом работодатель обязан предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их лишь при условии, что это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае отказа работника от другой работы, а также при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается (см. комментарий к ст. 77). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

По сложившейся судебной практике при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения двухмесячного срока.

Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока. За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3. Особый порядок установлен в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При их разработке могут быть использованы — с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе — критерии, введенные постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»*(51)). Так, основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

б) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

4. Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, чтобы сохранить рабочие места, вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только в пределах шести месяцев. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов.

Режим неполного рабочего времени вводится с соблюдением тех же правил, что и при изменении других условий трудового договора, т.е. работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения такого режима.

В то же время отказ продолжать работу на условиях неполного рабочего дня (смены) влечет расторжение трудового договора не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. комментарий к ст. 81).

5. Статья 74 устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего дня (смены), — шесть месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретная его продолжительность. По истечении шестимесячного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы. Работодатель вправе отменить режим рабочего времени и до истечения шести месяцев, но только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6. Нельзя изменить обусловленные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если это ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Данный запрет установлен ч. 8 ст. 74.

Источник: http://base.garant.ru/59604336/a293b837c00eadeaea9c90c1f7b4f466/

Изменение существенных условий трудового договора

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании «СТРАТЕГИЯ»

ОАО «Завод шпингалетов» Иванову Петру Сидоровичу
Монтажнику 5 разряда

Уведомление
14.01.2005 г. №10
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора

Уважаемый Петр Сидорович!
Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Генеральный директор Реформаторов Ю.П.

С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
14 января 2005 года П.С. Иванов

Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача — зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:

Читайте так же:  Отсрочка от армии при отчислении

Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.

Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.

Источник: http://hr-portal.ru/article/izmenenie-sushchestvennyh-usloviy-trudovogo-dogovora

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

СТ 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья трактует один из видов переводов, рассмотренных в ст. 72.1 ТК РФ, — когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда: 1) поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; 2) общественный труд предполагает денежную оценку, следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда.

Таким образом, организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Соответственно, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора, при том что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных комментируемой статьей 74 ТК РФ, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Читайте так же:  Разовая выплата алиментов

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

Законодатель не уточняет процедуру уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель — физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. ст. 306 ТК РФ и комментарий к ней).

Работодатель — религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. ст. 344 ТК РФ и комментарий к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой — любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроки, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретную форму, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику в качестве приложения к приказу список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю, согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Как следует из комментируемой статьи 74 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного работника, а целой группы.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем в комментируемой статье. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда. Поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. ст. 81, 178 — 180 ТК РФ и комментарий к ним).

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому правила, предусмотренные указанным Положением, применяются только при отсутствии соответствующих норм в соглашениях (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. гл. 58 ТК РФ и комментарий к ней.

6. Правила ч. ч. 5 и 6 комментируемой статьи 74 ТК РФ не носят универсальный характер: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) они носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест» (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

7. Трудовой кодекс исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя. Поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 комментируемой статьи). Кроме того, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. ст. 162 ТК РФ и комментарий к ней).

Читайте так же:  Профилактика производственных травм

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены, если соответствующим образом будет пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

8. Законодатель отказался от применявшегося ранее в ч. 3 ст. 25 КЗоТ термина «изменение существенных условий труда», заменив его понятием «изменения условий трудового договора». Исходя из этого не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь существенные изменения фактических условий труда работника.

Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

Источник: http://www.trudkod.ru/chast-3/razdel-3/glava-12/st-74-tk-rf

Изменение организационных условий труда

Советы юристов:

20. Вручили уведомление о сокращении. Видимо работодатель решил, что это слишком затратно и решили вручить уведомление об изменении организационных условий труда.

Вопрос: должны ли сначало сделать приказ об отмене сокращения, а уже потом давать уведомления об изменении организационных условий труда или это не важно?

28.1. Ваш вопрос не совсем корректный, уточните пожалуйста о чем Вы?

Перевод сотрудника без его согласия возможен только без изменения условий труда и существенных условий трудового договора. Например, вы кассир, и Вас из одного магазина «продукты» переводят в точно такой же сетевой магазин «продукты» находящийся даже территориально в этом городе или районе города. Это перемещение — перевод на другое МЕСТО без изменения функций и условий труда

Источник: http://www.9111.ru/%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%8B_%D0%B8_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%87%D0%B8%D0%B5_%D1%82%D0%B5%D0%BC%D1%8B/%D0%B8%D0%B7%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D1%85_%D1%83%D1%81%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B8%D0%B9_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0/

Понятие организационных или технологических условий труда при изменении условий трудового договора

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.
К числу организационных изменений могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.

Канунников А.Б. начальник
отдела – главный госинспектор
труда Госинспекции труда
в Омской области,
кандидат юридических наук
Беляев С.Г. – заместитель
руководителя Госинспекции
труда в Омской области

Источник: http://git55.rostrud.ru/news/68240.html

Изменение условий труда: что подразумевает

Динамичные отношения между работодателем и наемным работником в Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом и другими применимыми нормами. Законодательство допускает пересмотр условий труда, закрепленных в соглашении двух сторон, если того требуют организационные перемены или технологические новшества. Для предприятия или нанимателя-физического лица это означает обязанность документально закрепить новые «правила игры».

Какие условия труда считаются существенными

В соответствии со статьей 57 ТК РФ, договор с сотрудником должен содержать ряд обязательных сведений:

  • трудовая функция согласно должности в штатном расписании;
  • место работы, в том числе адрес обособленного подразделения;
  • дата начала работы;
  • система оплаты;
  • режим работы и перерывы на отдых;
  • тип работы (к примеру, необходимость командировок);
  • конкретные условия на рабочем месте.

Преобразования в компании

Для внесения изменений в договор требуется согласие работника. Однако, работодатель по своей инициативе вправе пересмотреть ранее оговоренные положения, если новые методы организации труда не позволяют сохранить их в прежнем виде.

Важно! Одно из существенных условий, которое нельзя изменить без согласия сотрудника, — это трудовая функция.

Организационные условия труда

Это формы и методы организации деятельности и управления в компании. Российское законодательство не закрепляет перечень изменений условий, но ст. 74 ТК РФ делает попытку объяснить, какими они могут быть. В качестве примера приводится структурная реорганизация.

В 2004 г. возникла необходимость уточнить эти положения Кодекса, и Верховный Суд России рекомендовал к изменениям организационной среды относить следующие:

  • обновление структуры компании;
  • оптимизация режима труда и отдыха;
  • нормирование труда по-новому;
  • изменение нагрузки для той или иной должности.

Этот список не является исчерпывающим и может быть дополнен.

Технические условия труда

  • составом используемого оборудования;
  • технологической оснасткой;
  • уровнем автоматизации и модернизации;
  • размером производственной площади.

Технические изменения включают в себя, помимо прочего:

  • совершенствование технологических процессов;
  • введение дополнительных видов услуг;
  • переоборудование цеха;
  • обновление рабочих регламентов.
Читайте так же:  Решение апелляционного суда об алиментах

Важно! Организационно-технические условия тесно связаны и нередко взаимообусловлены.

Новые условия требуют новых компетенций

Причины, по которым изменения вносятся в трудовой договор

Преобразования в организации могут принимать любой масштаб — от тривиальной смены наименования компании до ее полной реорганизации.

Переименование организации

При переименовании юридического лица отсутствует требование вносить изменения в договоры с персоналом, так как этот факт никак не влияет на права и обязанности. Но сохраняется необходимость сделать соответствующую информационную запись в трудовые книжки и ознакомить сотрудников с произошедшими изменениями.

Переименование должности (профессии)

Название занимаемой должности является частью функции работника. Согласно ст. 57 ТК РФ, если выполнение определенных работ связано с правом на компенсации и получением льгот либо обусловлено ограничениями, точное наименование должности нужно уточнять в специальном квалификационном справочнике, утвержденном правительством. Обосновать переименование можно организационно-техническими преобразованиями.

Обратите внимание! Независимо от того, влечет ли новое название изменение трудовых обязанностей, заключать дополнительное соглашение придется: обозначение должности — обязательный пункт договора, и ее переименование является изменением существенных условий труда.

Алгоритм действий при переименовании:

  1. Подготовить обоснование, например, «в связи с увеличением количества обслуживаемых клиентов».
  2. Письменно уведомить соответствующее лицо под роспись за два месяца до даты вступления нововведений в силу.
  3. Подписать дополнительное соглашение.
  4. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (если оно ранее не предусматривало должности).
  5. Сделать записи в кадровые документы.

Изменение подведомственности или реорганизация

ТК РФ указывает, что изменение подотчетности, слияние, присоединение, разделение не являются основанием для расторжения договора. Доп.соглашение заключать также не обязательно. Вместо этого в трудовые книжки вносятся сведения о реорганизации юридического лица с отсылкой к соответствующему решению. Запись делается по аналогии с переименованием работодателя.

Когда меняют режим рабочего времени

Рабочий режим может быть пересмотрен работодателем в одностороннем порядке только вследствие изменений организационно-технических условий труда, то есть требуется законное обоснование для такого шага. Подготавливается приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии, с последующим уведомлением работников о предстоящих преобразованиях. Их согласие с новым рабочим распорядком оформляется дополнительным соглашением.

Пришла новость об изменении режима работы

Можно ли поменять продолжительность действия трудового договора

По общему правилу, соглашения являются бессрочными. Срочный договор заключается в исключительных случаях с указанием причины согласно ТК РФ и другим законодательным актам, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Не исключено, что проверяющие инстанции посчитают основание для срочного соглашения неправомерным и признают его бессрочным. Иными словами, если суть и содержание выполняемой функции не меняются при изменении организационно-технических условий труда, сократить срок действия договора не получится.

Форма и срок предупреждения работника об изменении условий труда

Наниматель обязан уведомить персонал о будущих переменах. Сделать это необходимо в письменном виде в следующие сроки:

  • если работодатель ведет деятельность как индивидуальный предприниматель — не менее чем за 14 календарных дней;
  • для юридических лиц срок уведомления составляет два месяца.

Документ должен содержать описание предстоящих преобразований, а также указание на локальный нормативный акт, в соответствии с которым они внедряются. Таким актом может быть, например, приказ о введении нового технического регламента.

Общий порядок оформления вносимых изменений

Обновленные условия труда оформляются в виде дополнительного соглашения и вносятся в кадровые документы.

Приказ об изменении условий труда

На основании подписанного соглашения издается приказ о переводе сотрудника на другую должность. Он должен ознакомиться с содержанием документа, подтверждением чего станет подпись в графе «Ознакомлен» на распорядительном документе. По желанию работника выдается копия приказа.

Внесение изменений в кадровую документацию

После издания приказа в трудовую книжку и личную карточку вносятся новые данные. Затронутый изменениями персонал должен знать о соответствующих записях.

Кадровые документы должны быть обновлены

Дополнительные условия договора

Они не являются обязательными и вносятся по договоренности работника с работодателем, то есть это неправомерно – настаивать на их включении. Из ст. 57 ТК РФ следует, что главное требование к ним — не ухудшать положения сотрудника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, внутренними документами.

Примеры дополнительных условий:

  • установление испытательного срока после перевода на новое рабочее место;
  • требование неразглашения охраняемой законом тайны;
  • обязанность проработать в организации определенный период времени после прохождения необходимого для новой должности обучения, если оно было оплачено работодателем.

Документ может дублировать права и обязанности сотрудника и работодателя, прописанные в коллективном договоре. Их отсутствие в тексте не считается отказом от реализации прав и исполнения обязанностей.

Если работник не отказывается письменно от продолжения трудовых отношений

На практике встречаются случаи, когда сотрудник не желает ставить подпись на уведомлении об изменении условий труда — в правовом аспекте это означает отказ от ознакомления. Представитель работодателя в присутствии свидетеля вслух зачитывает содержание документа и составляет акт о вынужденном зачитывании уведомления в связи с тем, что получатель проигнорировал процедуру. Чтобы получить силу юридически значимого документа, акт должен содержать необходимые реквизиты: дату, место составления, подписи представителя и свидетеля.

Дополнительная информация! Аналогичным образом оформляются акты при отказе от ознакомления с другими документами, связанными с новшествами.

Увольнение работника при отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда

Сотрудник имеет полное право не согласиться с новыми требованиями, а также отказаться от предложенных вакансий (если таковые имеются). Издается специальный приказ о расторжении трудового договора по причине такого несогласия. Увольняемый обязан ознакомиться с документом и расписаться в указанном месте.

Производственные отношения нестабильны, а изменение условий труда — нередкое явление в хозяйственной жизни. Последовательное соблюдение требований законодательства в ходе документального оформления нововведений оптимизирует рабочие процессы, поможет избежать судебных споров и проблем при кадровом аудите.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://ohranatryda.ru/pryntsypy-organizatsyy-ot/izmenenie-uslovij-truda.html

Организационные причины изменения существенных условий труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here