Не допускается увольнение работника

Полные ответы на все вопросы на тему: "Не допускается увольнение работника". Здесь собран весь тематический материал в удобном для чтения виде. Если у вас возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 132-ФЗ в статью 81 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2018 г.

ГАРАНТ:

О гарантиях работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 28 декабря 2016 г. N 505-ФЗ в пункт 7.1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении ста восьмидесяти дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

Источник: http://base.garant.ru/12125268/646cd7e8cf19279b078cdec8fcd89ce4/

Когда не допускается увольнять работника по инициативе работодателя

Чтобы не стать жертвой обмана со стороны работодателя следует четко знать, в каких случаях не допускается увольнение работника по инициативе работодателя и на какие правовые нормы и законы необходимо ссылаться в спорных ситуациях.

Какие документы и законы регулируют взаимоотношения с работодателем

Трудовой кодекс РФ разработан с целью регулирования взаимоотношений между работниками в трудовой деятельности. Основные положения кодекса позволяют регламентировать права и обязанности всех сторон трудового договора и решать возникающие споры и разногласия.

Перед трудоустройством на работу между сотрудником и работодателем заключается трудовой договор, в котором строго прописываются обязанности сторон, невыполнение которых может нести за собой ответственность, вплоть до увольнения.

Существует ряд причин, которые позволяют работодателю в одностороннем порядке уволить работника. Они прописаны в статье 81 ТК РФ и являются неотъемлемым пунктом трудового договора.

Возможные законные причины увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя может происходить в 7 основных случаях:

В каких случаях не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

В статье 261 Трудового Кодекса РФ имеется ряд ограничений, при которых не допускается увольнение работодателем по своей инициативе сотрудника с должности:

  • Запрещено увольнять с должности, если работник находится в ежегодном или декретном отпуске, а также при нахождении работника на больничном;
  • Запрещено увольнять с должности отдельные категории лиц, в число которых входят:
    • беременные женщины;
    • матери с ребенком возрастом до 3-х лет;
    • матери-одиночки, которые воспитывают малолетнего ребенка возрастом до 14 лет;
    • матери, воспитывающие ребенка-инвалида до его совершеннолетия.

Если работник, попадает под одну из этих льготных категорий, он имеет полное право обжаловать свое увольнение юридически.

Данные ограничения не действуют в том случае, если происходит полная ликвидация и прекращение трудовой деятельности работодателя. Однако работник имеет законные права на денежную компенсацию в размере двух месячных окладов по причине утраты постоянного источника доходов.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/kogda-ne-uvolnyat-rabot.html

Инструкция: увольняем работника за несоответствие занимаемой должности

Нередки случаи, когда руководство организации задумывается об увольнении сотрудника из-за невыполнения им показателей деятельности. Как расстаться с таким человеком, не нарушая трудовое законодательство? Вопрос непростой, ведь если сотрудник восстановится на работе в судебном порядке, компания должна будет выплатить компенсацию за период вынужденного прогула. Подскажем, как не допустить негативных последствий и правильно оформить увольнение такого работника.

Правовое обоснование для увольнения за несоответствие

Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Несоответствие должно быть установлено по результатам аттестации. Это значит, что принимать решение о том, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности — на основании мнения руководителя или других сотрудников, — в процессе оценки навыков запрещено, ведь подобные критерии субъективны.

В данном случае инициативу работодателя о прекращении трудовых отношений с сотрудником нужно реализовывать грамотно, строго придерживаясь установленного законодателем порядка. Такой процесс — длительный и трудоемкий, однако во избежание судебных споров необходимо последовательно выполнить предусмотренные процедуры.

Следующим документом, который является помощником в разработке обоснования и документов для увольнения, является Квалификационный справочник должностей (Постановление Минтруда от 21.07.1998 № 37). В нем содержатся подробные требования к квалификационным умениям и навыкам, которыми должен обладать претендующий на должность человек, а также четко определен круг обязанностей и функций.

Читайте так же:  Справка для оформления кредита поручительства образец

Трудовое законодательство не содержит единых правил проведения аттестации для работников. Для различных отраслей разработаны и приняты соответствующие нормативные акты, которые могут быть использованы кадровыми службами при подготовке регламентов процедур в учреждении. Примерами таких документов являются:

  • Приказ Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293;
  • Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (связан с аттестацией госслужащих);
  • Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, утвердившее Инструкцию по аттестации руководителей ФГУП;
  • Постановление Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п, утвердившее подробный алгоритм аттестации работников указанной сферы.

ТК РФ в ст. 81 устанавливает необходимость проводить аттестацию на основании порядков, утвержденных законодателем, а также локальных актов нанимателя.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение из-за недостаточного уровня квалификации (так иначе называется несоответствие занимаемой должности) разрешено только по результатам проведенной в отношении работника аттестации. Планируя расторжение соглашения по этому алгоритму, работодатель должен утвердить регламент проведения процедуры и ознакомить с ним всех сотрудников.

Как провести аттестацию

Алгоритм организации аттестации следующий:

    Издать распорядительный документ о проведении процедуры и создании комиссии для приема экзаменов с утверждением ее состава. В приказе надо перечислить работников, которым следует пройти аттестацию, установить ее даты.

Непосредственному руководителю — составить мотивированный отзыв и ознакомить работника с этой бумагой.

  • Направить сотруднику уведомление о необходимости пройти аттестацию не меньше чем за 2 месяца до процедуры.
  • Комиссия должна приступить к работе при наличии на экзамене не меньше 2/3 от установленного состава.
  • Аттестуемый обязан быть на заседании лично. В случае отсутствия такой возможности по уважительной причине дату можно перенести на иной день, по неуважительной — объявить взыскание и либо провести процедуру без работника, либо перенести оценку.
  • По окончании опроса комиссия принимает решение. Как правило, это происходит в отсутствие работника.
  • В результате оценка может быть следующей: соответствует должности или не соответствует должности (далее возможно предложение другой, с понижением по должности и в случае отказа — увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  • Секретарь комиссии оформляет протокол, заполняет аттестационный лист.
  • Работник знакомится с документами под подпись.
  • Документы с результатами процедуры хранятся в личном деле.
  • Итоги аттестации утверждаются приказом руководителя, с которым знакомятся все участники.
  • Сотрудник, не согласившийся с результатами, вправе опротестовать, обратившись с жалобой в комиссию по рассмотрению трудовых споров, при ее отсутствии — в трудинспекцию или в суд.
  • Нарушением будет являться увольнение, если:

    • в организации нет положения по проведению аттестации;
    • оценка проведена с нарушением процедур;
    • процедура не проводилась вообще.

    Если верно одно из этих трех условий, все дальнейшие действия по расторжению договора не имеют смысла, так как увольнение будет незаконным.

    Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

    При увольнении по несоответствию работодателю нужно учитывать, что законодательно установлен ряд ограничений. По рассматриваемому основанию запрещено увольнять сотрудников, которые:

    • в период проведения аттестации находятся в отпуске;
    • отсутствуют на работе в связи с длительной (более 4 месяцев) болезнью и могут предоставить больничный;
    • являются беременными;
    • находятся в отпуске по уходу за ребенком;
    • являются одинокими матерями, занимающимися воспитанием детей до 14 лет;
    • не достигли возраста 18 лет (расторжение с ними трудового договора нужно рассматривать в специальной трудовой инстанции);
    • является одинокой мамой (отцом, опекуном, усыновителем), воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
    • является родителем, воспитывающим трех и более несовершеннолетних при условии, что второй супруг не работает;
    • работающим в должности менее года (педагоги — менее 2 лет).

    Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Работодатель, решивший расстаться с сотрудником из-за недостаточной квалификации последнего, должен действовать по следующему алгоритму:

    1. Провести процедуру аттестации в том порядке, который определен положением о ней.
    2. При неудовлетворительном результате предложить работнику иную должность (письменно, в случае наличия вакансий).
    3. Согласовать увольнение с действующим в организации профсоюзом (при его наличии).
    4. Издать распорядительный документ о прекращении трудового договора. В качестве основания используйте формулировку «уволен в связи с несоответствим занимаемой должности».
  • Ознакомить работника с документом под подпись.
  • Внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
  • Произвести окончательный расчет (за отработанный период и неиспользованный отпуск).
  • В последний день работы выдать трудовую книжку и причитающиеся денежные суммы.
  • Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

    Уволенный за несоответствие работник может принять решение оспорить расторжение трудового соглашения по причине несоответствия должности. Для этого у него есть один месяц, ведь срок можно продлить лишь при наличии уважительных причин (например больничный).

    Обращение можно направить в следующие адреса:

    1. Трудинспекция (минимум документов, срок рассмотрения — в течение 15 дней).
    2. Суд.

    При решении вопроса в судебном порядке обратиться следует в районный суд по месту, где находится наниматель.

    Для обоснования своей позиции работник вправе использовать различные документы, полученные при прекращении договора, привлекать свидетелей.

    При рассмотрении спора в суде могут понадобиться:

    • копии распорядительного документа об увольнении за несоответствие, трудового договора и трудовой книжки;
    • приказы о наказаниях, поощрениях (при наличии);
    • уведомление об увольнении за несоответствие;
    • записка-расчет Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме зарплаты за два предыдущих года 182н;
    • характеристика с предыдущего рабочего места;
    • справки о семейном статусе, наличии и числе иждивенцев.

    Составляя иск, сотрудник может выдвинуть следующие требования:

    • изменить дату и статью-основание для увольнения за несоответствие;
    • восстановить на работе;
    • взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, произошедшего по вине нанимателя;
    • компенсировать моральный вред.

    Как следует из судебной практики, решение часто принимается в пользу сотрудника, но процедура рассмотрения спора по поводу увольнения за несоответствие может быть длительной.

    Таким образом, увольняя сотрудника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, нужно подготовиться и грамотно провести процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности.

    Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-uvolnyaem-rabotnika-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti

    Можно ли уволить работника во время болезни?

    Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному желанию.

    Уволить сотрудника, который находится на больничном, по своей инициативе компания не может. Об этом четко говорится в последнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Исключение делается только для ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность).
    Поэтому при увольнении работника в период болезни главное — определить, кто именно является инициатором увольнения*.
    На практике часто встречается такая ситуация: работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать, допустим, две недели, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Основной вопрос, который при этом возникает: можно ли его уволить в период нахождения на больничном или необходимо дожидаться его выздоровления?

    Читайте так же:  Приняты денежные обязательства проводки

    Как оплачивается больничный лист
    Если больничный был открыт на еще работающего сотрудника, то он оплачивается на общих основаниях, даже несмотря на то, что к моменту его закрытия сотрудник уже не имел трудовых отношений с работодателем 3 . Кроме того, не стоит забывать, что, уволив сотрудника, компания не избавляется от необходимости оплачивать ему больничное пособие в течение определенного промежутка времени. Организация обязана оплатить больничный листок, который выдан бывшему сотруднику, в течение 30 календарных дней после его увольнения. Правда, в этом случае он оплачивается в размере 60 процентов от среднего заработка 4 .
    Иными словами, если сотрудник уволился и через какое-то время принес больничный, дата начала которого не выходит за пределы 30 календарных дней после даты увольнения, работодатель обязан оплатить этот больничный.
    Срок предъявления требований об оплате больничного составляет шесть месяцев со дня восстановления трудоспособности 5 . Допустим, если уволенный сотрудник через неделю заболел, а через полгода пришел за пособием по нетрудоспособности — компании придется заплатить, если сроки не пропущены. И хотя на практике такие ситуации встречаются крайне редко, знать о них необходимо, чтобы не нарушить закон.

    Сноски:
    1 письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6
    2 ст. 84.1 ТК РФ
    3 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее — Закон № 255-ФЗ)
    4 ч. 2 ст. 5, ч. 2 ст. 7 Закона № 255-ФЗ
    5 ч. 1 ст. 12 Закона № 255-ФЗ

    Источник: http://www.garant.ru/company/garant-press/ab/411756/4/

    Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

    Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных. В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

    Общие основания

    Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

    Список включает такие основания увольнения, как:

    • прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

    Грубое нарушение дисциплины

    Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

    Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

    ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

    • прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
    • состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
    • разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
    • материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
    • нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
    • утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
    • аморальное поведение педработников;
    • предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

    Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

    1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
    2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
    3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
      • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
      • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
    4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
    5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
    6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

    Многократные нарушения дисциплины

    Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

    1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
    2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
    3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
    4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
    5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
    6. Внести запись в трудовую книжку.
    7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).
    Читайте так же:  Выплата алиментов отцу от ребенка

    Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya

    Случаи, когда увольнение не допускается

    Поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является одним из видов расторжения договора по инициативе работодателя, то увольнение работника по этому основанию не допускается (ст.81 ТК РФ)

    • в период его временной нетрудоспособности
    • и в период пребывания в отпуске.

    Не допускается также расторжение трудового договора с (ст.261 ТК РФ)

    • беременными женщинами,
    • женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет,
    • одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет),
    • другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

    Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ).

    Письма и разъяснения

    ОАО в соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников выплачивает увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройств.

    Консультации

    Как рассчитать средний месячный заработок для выплаты выходного пособия в связи с сокращением штата?

    Чем закреплено,что в тот период, когда выплачивается выходное пособие не удерживаются излишне выплаченные отпускные и почему среднемесячный заработок на период трудоустройства при ликвидации предпр.

    Проконсультируйте пожалуйста, уже запуталась, при увольнении по сокращению штатов работодатель обязан выплатить в день увольнения: заработную плату за фактически отработанное время+компенсацию за н.

    Я работаю в организации ААА с 27.10.2007. С 18.08.2008 по 05.01.2009 отпуск по беременности и родам, а с 06.01.2009 по 06.11.2011 нахожусь в отпуске по содержанию ребенка до достижения им 3-х лет. .

    Обращаюсь к Вам с благодарностью еще раз по сокращению сотрудника.

    получив на работе уведомление о сокращении штата руководство требует написать рапорт об увольнении в связи с сокращением или рапорт на отпуск с последующим увольнением в связи с сокращением штата.З.

    Я уволена по сокращению 31.10.2010 года. Как должно начисляться выходное пособие за 3-й месяц он приходится на период с 31.12.2010 — по 31.01.2011года. Рабочих часов мало, но ведь рождественские ка.

    Выдали уведомление об исключении должности из штатного расписания через 2 месяца, в котором написано предложение перевестись на работу к другому работодателю или увольнение по собственному желанию.

    Работаю в организации с 2003г. В октябре 2007г ушла в декретный отпуск. С февраля 2008 года находилась в отпуске по уходу за ребенком. В апреле 2010 досрочно вышла на работу. В ноябре 2010 был прод.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Интересует вопрос увольнения по сокращению штата. В нашей организации уже были уволены сотрудники, но без выплат и компенсаций. через месяц планируют уволить остальных сотрудников без выходных посо.

    Подскажите, если у меня ЕСХН,уволен работник (с окладом 4330+15%РК=4979,5) 28.05.2011 по ликвидации, я ему должна заплатить компенсацию 4979,5, и +4979,5 за второй месяц если не трудоустроиться. А .

    Источник: http://krasnodar-audit.ru/faqs/view/112

    Процесс увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

    Для решения заключить трудовой договор необходимо взаимное согласие между работником и работодателем. Очевидно, что и для увольнения сотрудника нужно желание хотя бы одного из участников этих отношений. Но, мало кому известно, что по законодательству трудовую деятельность работника можно прекратить и по причинам, не зависящим от пожеланий сторон.

    Основания для увольнения по причинам, не зависящим от сторон

    Поводом для расторжения договора по независящим от сторон причинам, могут быть нижеприведенные ситуации, подробно изложенные в ТК РФ ст. 83:

    • Гражданин, работающий на предприятии, призван в ряды Российской Армии;
    • Бывший сотрудник восстановлен на работе постановлением суда;
    • Претендент не избран на должность;
    • Сотрудник осужден и лишен свободы;
    • Нетрудоспособность работника;
    • Смерть или признание безвестно отсутствующим одного из сторон;
    • Форс-мажорные обстоятельства;
    • Дисквалификация специалиста;
    • Истечение срока действия, приостановление, лишение сотрудника специального права;
    • Недопуск к государственной тайне (обязательное требование на работе);
    • Постановление о восстановлении бывшего сотрудника отменено.

    Призыв на службу

    В РФ призывают на службу юношей с 18 до 27 лет. Если молодой человек проходил службу или не призывался по уважительным причинам, то у него должен быть военный билет. Если его нет, то администрация уже на этапе приема сотрудника должна быть готова к тому, что его могут призвать на воинскую службу.

    Кроме того, если работодатель намеренно скрывает от призывника повестку на службу, то ему придется оплатить штрафы (ст.23.11, ст.21.2, ч.1 ст.28.3 КоАП РФ).

    В повестке указана точная дата явки призывника в военкомат, к этому моменту необходимо подготовить все необходимые документы. Сотрудник обязан отработать 14 дней, если только дата призыва не выпадает на этот промежуток времени, в противном случае, трудовые отношения должны быть расторгнуты без какой-либо отработки.

    Лишение свободы

    Когда сотрудник осужден и лишен свободы, то он никак не сможет исполнять свои трудовые обязанности. Значит, договор должен быть расторгнут (ст.83 п.4). Но сделать это можно лишь после того как решение суда официально вступит в юридическую силу.

    Нетрудоспособность по медицинским показаниям

    Если сотрудник утратил способность выполнять свою работу, что подтверждено заключением врача, то он может быть уволен по ст. 83 п.5.

    Работник может быть признан нетрудоспособным в следующих случаях:

    • Во время прохождения планового медосмотра;
    • Если была получена травма в быту или на производстве, что привело к потере трудоспособности гражданина;
    • В связи с продолжительной болезнью или с установлением инвалидности.

    Смерть или признание безвестно отсутствующим

    В случае смерти или признания работника безвестно отсутствующим договор расторгается на основании ст. 83 п. 6. Факт смерти должен быть подтвержден документально. Свидетельство о смерти могут получить родственники умершего и предоставить работодателю.

    Административное наказание

    Совершив определенные правонарушения специалист теряет право на продолжение своей профессиональной деятельности и подлежит увольнению (ст.83 п. 8).

    При вынесении решения о дисквалификации специалиста должны быть предоставлены подтверждающие документы из суда работодателю (копия судебного решения или выписка из него).

    Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права

    Для некоторых профессий обязательно наличие специального права (водитель, охранник, аудитор, медицинский работник и т.д.). Документ, подтверждающий специальное право выдается на определенный срок, значит, если он подошел к концу или приостановлен на срок более 2 месяцев, и сотрудник не имеет права выполнять свои трудовые обязанности (ст.83 п.9). Следовательно, этот сотрудник должен быть переведен на подходящую вакантную должность или уволен, если такой не оказалось.

    Увольнение из-за других причин по статье 83 ТК

    Одна из причин ухода работника из организации на основании ст. 83 является восстановление прежнего сотрудника на работе решением суда (пункт 2). Такая ситуация неожиданная и для работодателя и для работника. Но, если бывший сотрудник отстоял свое право на эту работу в суде, то работодатель обязан его восстановить незамедлительно (на основании ст. 396 ТК РФ). А гражданин, подлежащий увольнению, может рассчитывать только на выходное пособие или на другую свободную вакансию.

    Читайте так же:  Процент от алиментов от официальной зарплаты

    После восстановления прежнего сотрудника на его рабочее место организация имеет полное право оспорить решение суда в апелляционной инстанции. И, если иск будет удовлетворен, то компания может расторгнуть трудовые отношения с нерадивым работником снова на основании п.11.

    Поводом для расторжения договора без волеизъявления сторон является прекращение допуска сотрудника к государственной тайне (п. 10). Прекратить допуск к тайне могут по разным причинам: нарушение обязательств (например, разглашение секретных данных), штатные мероприятия данного учреждения, наличие медицинских противопоказаний и из-за других ситуаций.

    Чрезвычайные обстоятельства (стихийное бедствие, военное положение, эпидемия, производственная авария и т.д.), если только они признаны таковыми Правительством РФ или органами государственной власти, дают право прекратить трудовые отношения с работниками данной организации (п. 7).

    Общий порядок увольнения

    Инспекторам кадровой службы не часто приходиться оформлять процедуру увольнения по статье 83, поэтому у них возникает ряд вопросов. Обязательными условиями для таких случаев являются следующие факты:

    • наличие подтверждающих документов;
    • соблюдение специальной процедуры увольнения, предусмотренной в таких случаях, обязательное уведомление о расторжении трудового договора и предложение имеющихся вакансий;
    • следование основополагающим правилам увольнения;
    • правильная запись в кадровых документах и трудовой книжке.

    Подтверждающие документы

    Как правило, для прекращения трудового договора обязательно нужно иметь на руках документальное основание для увольнения. К примеру, исполнительный лист суда – п. 2, свидетельство о смерти – п. 6 и т.д.

    Соблюдение особенной процедуры увольнения

    Для ряда оснований для увольнения по ст. 83 требуется следовать особенным процедурам. Например, расторжение договора по п.2,8,9,10 допускается лишь в том случае, если нет никакой возможности перевести сотрудника с его согласия на иную вакантную должность, подходящую ему по квалификации, с учетом здоровья работника.

    К тому же, работодатель обязан предложить вакансию в той же местности. Лишь в случае отрицательного ответа гражданина от предлагаемых вакансий, можно договор расторгнуть. Такую же процедуру необходимо проделать работодателю, если истек период действия лицензии, право на ношение оружия, право на управление транспорта или иного специального права, запрещен допуск к государственным секретным данным.

    Соблюдение общих правил

    При расторжении договора необходимо соблюдать общие правила. А именно, данный процесс оформляется распоряжением (приказом) работодателя (ст.84.1). В свой последний рабочий день в данной организации гражданин имеет право на получение заполненной инспектором кадров трудовой книжки и расчетных (ст.140 ТК).

    Запись в трудовой книжке

    По правилам ведения трудовых книжек, причина расторжения трудового договора должна быть внесена в документ в соответствии со ссылкой на определенный пункт ст.83 (поэтому ссылка на ст.77 п.10 является неверной).

    Образец заполнения трудовой:

    Сведения о приеме на работу, об увольнении и о переводе

    Основание внесения записи

    Источник: http://pro-uvolnenie.ru/obstoyatelstva-ne-zavisyashhie-ot-storon/

    Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

    В некоторых ситуациях инициатором увольнения может выступать работодатель.

    Перечень таких ситуаций содержится в Трудовом кодексе (ст. 81 ТК РФ). Так, например, трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае:

    • ликвидации организации/прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
    • сокращения численности/штата работников организации/ИП;
    • совершения сотрудником по месту работы растрат/хищения;
    • отсутствия без уважительных причин сотрудника на своем рабочем месте (прогул);
    • появления сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • представления работником при заключении трудового договора подложных документов.

    Но есть ли исключения из этого правила? Всегда ли работодателю разрешено увольнять по собственной инициативе работников в случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ?

    Когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

    Работодатель не вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор с работником, который находится на больничном или же в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

    Кроме того, не допускается увольнение по инициативе работодателя определенных категорий работников. К ним, в частности, относятся (ст. 261 ТК РФ):

    • беременные женщины;
    • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
    • матери-одиночки, воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида (до 18 лет).

    Стоит отметить, что запрет на увольнение беременных женщин, женщин с ребенком до трех лет, а также одиноких матерей с малолетними детьми/детьми-инвалидами действует с определенными оговорками. Так, к примеру, если работодатель ликвидируется, увольнение вышеназванных работниц по инициативе работодателя допустимо (ст. 261 ТК РФ).

    Источник: http://glavkniga.ru/situations/k502728

    Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

    Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании. Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями. Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

    По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

    В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

    Причины увольнения

    Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

    Ликвидация организации

    Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

    • Судебное решение;
    • Решение, принятое учредителями предприятия.

    При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

    Сокращение

    По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

    • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
    • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
    • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
    • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
    • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.
    Читайте так же:  Отстранение генерального прокурора от должности

    Несоответствие сотрудника должности

    Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

    Грубое нарушение трудовых обязанностей

    В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

    • Несохранение тайны, охраняемой законом;
    • Прогул;
    • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
    • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
    • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

    Неисполнение обязанностей

    Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

    Иные причины

    Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

    • Смена собственника имущества организации;
    • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
    • Аморальное поведение;
    • Предоставление ложных сведений и документов;
    • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

    Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

    Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

    Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

    Подготовка необходимых документов

    Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

    Решение судебного органа или совета учредителей

    Протокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение

    Невыполнение должностных обязанностей

    Приказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия

    Смена владельца фирмы

    Свидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации

    Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

    Протокол освидетельствования и акт о совершении нарушения

    Акт об отсутствии

    Протокол служебного расследования

    Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растрата

    Акт проверки, составленный налоговой службой

    Аморальное поведение, хищение имущества

    Акт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

    Издание приказа

    На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ вносится:

    • ФИО руководителя;
    • Реквизиты предприятия;
    • Сведения о работнике;
    • Причина расчета;
    • Дата составления.

    Регистрация приказа

    Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

    Ознакомление сотрудника с приказом

    В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

    В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

    Формирование записки-расчета

    При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

    Непосредственный расчет работника

    В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

    Создание записи о расчете

    Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

    Оформление записи в трудовой книжке

    Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

    1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
    2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
    3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

    Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

    Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

    При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

    Выплаты полагающиеся при увольнении

    При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

    Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

    Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

    Сотрудники, которых нельзя уволить

    Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

    • Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
    • Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
    • Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
    • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
    • Служащие, оформившие больничный лист.

    Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

    Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

    • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
    • К профсоюзу работников, членом которого является;
    • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
    • В прокуратору;
    • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

    Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/

    Не допускается увольнение работника
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here