Наем и увольнение работников

Полные ответы на все вопросы на тему: "Наем и увольнение работников". Здесь собран весь тематический материал в удобном для чтения виде. Если у вас возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога «с» – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо «прошу уволить меня с 1 августа 2017 года. «, лучше указать «прошу уволить меня 1 августа 2017 года. » В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Читайте так же:  Реальный частный займ без обмана дистанционное оформление

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ». В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

сначала указывается ее порядковый номер;

затем дата увольнения;

потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ «;

в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Последняя актуализация: 24 марта 2017 г.

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источник: http://www.garant.ru/actual/po-sobstvennomu/

Договор найма и трудовой договор: сходства и отличия

Принять человека на работу можно по трудовому договору, а можно и по договору найма. У каждого из договоров есть свои преимущества и отрицательные моменты для каждой из сторон.

Трудовой договор в РФ регулируется Трудовым кодексом, а договор найма – Гражданским кодексом. Трудовые отношения появляются только на основании трудового договора. Если стороны заключили договор найма (это гражданско-правовой договор), то считается, что между ними нет трудовых отношений, на отношения не распространяются законодательные нормы о труде.

Договариваясь о производстве работ или оказании услуг по гражданско-правовому договору, человек теряет гарантии, которые он мог бы иметь, если бы устраивался на предприятие по трудовому договору.

Гарантии для работника, предусмотренные трудовым договором:

  • выплата зарплаты (по закону — дважды в месяц или чаще);
  • отпуск (на время отпуска работнику сохраняется рабочее место, выплачиваются отпускные);
  • оговорены командировки (оплачиваются расходы, рабочее место сохраняется);
  • совмещение при необходимости работы с учебой (для студентов сохраняются рабочие места во время учебы, дается отпуск на период сессий и т.д.);
  • наличие гарантий при разрыве договора (выходное пособие и преимущественное право остаться на предприятии);
  • наличие понятия временной нетрудоспособности (оплата больничного и сохранение рабочего места на период болезни);
  • гарантия возмещения расходов, если работник пользуется для выполнения работы собственным имуществом.

Главные отличия договора найма и трудового договора

Рассмотрим каждое из них.

Первое отличие. Функции работника и трудовой распорядок предприятия

При заключении трудового договора работник:

  • возмездно и лично выполняет на предприятии трудовую функцию, причем она конкретно определена. Он работает экономистом, бухгалтером, инженером и т.д.;
  • не делает какую-либо работу и не оказывает услуг;
  • подчиняется нормам внутреннего трудового распорядка.

Если работник устраивается по договору найма, то он:

  • делает определенную работу или оказывает услуги;
  • не подчиняется правилам внутреннего распорядка.
Читайте так же:  Дисциплинарные взыскания вносятся в трудовую книжку

Второе отличие. Равенство или неравенство сторон договора

Когда юридически закрепляются трудовые отношения, то работник подчинен работодателю. При договоре найма обе стороны считаются равными.

Третье отличие. Выплата вознаграждения

Зарплату при трудовых отношениях должны платить дважды в месяц или чаще. По договору найма стороны сами соглашаются, как будет выплачено вознаграждение за работу (услуги).

Четвертое отличие. Трудовая функция и результат работ

При трудовых отношениях работник осуществляет какую-либо трудовую функцию. Предмет же договора найма — конкретный результат произведенной работы (оказанных услуг). Поэтому в договоре найма нельзя написать, что работник, к примеру, выполняет функции инженера.

Пятое отличие. Срочность договоров

При трудовом договоре его срок указывается лишь в каких-либо конкретно оговоренных случаях. А договор найма заключается только на определенный срок или же до появления результатов труда.

Отметим, что при заключении договора найма в документ нельзя включать следующие формулировки:

  • оплата осуществляется согласно штатному расписанию;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • расплывчатое определение предмета договора (выполнение каких-либо функций).

Эти формулировки присущи только трудовому договору. Их нужно или убрать, или переформулировать, иначе такой договор суд признает трудовым.

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работодателя

Плюсы для работодателя:

  • работник подчиняется правилам внутреннего распорядка. За нарушение правил работодатель может наказать работника, даже уволить;
  • если трудовые отношения возникают с индивидуальным предпринимателем, то могут быть два варианта уплаты ЕСН. Налоговые органы склоняются к тому, что этот налог на выплаты индивидуальным предпринимателям начисляет работодатель. Но если толковать статьи Налогового кодекса буквально, то все неустранимые сомнения могут быть истолкованы в пользу налогоплательщика. По Налоговому кодексу индивидуальные предприниматели – налогоплательщики, а налогами облагаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности. В Налоговом кодексе не содержится точного определения понятия иной профессиональной деятельности, поэтому можно считать, что когда предприниматель что-либо делает по трудовому договору — это и есть иная профессиональная деятельность. Тогда индивидуальный предприниматель обязан платить ЕСН самостоятельно.

Минусы для работодателя:

  • он должен вовремя платить работнику зарплату. Ее размер у работника, который отработал норму времени и справился со своими обязанностями, должен быть не менее установленного минимального уровня оплаты труда;
  • он должен принять работника в штат, чтобы официально оформить его на работу. Если штатное расписание не позволяет увеличить штат или такой должности не существует в штатном расписании, то приходится менять штатное расписание. А его нужно согласовать с руководителем предприятия и органом представительства работников;
  • он должен предоставить работнику социальные гарантии, которые описаны в трудовом законодательстве: зарплату (дважды в месяц или чаще), выходное пособие в случае увольнения, отпуск, дополнительные выходные, оплату сверхурочных, гарантии семейным работникам.
  • он должен обеспечить трудовую функцию работника: предоставить условия для работы и устранить препятствия, которые мешают работнику выполнять свои обязанности;
  • он должен выплачивать взносы на обязательное соцстрахование;
  • он должен вести кадровую документацию, отчитываться перед налоговыми органами, Пенсионным фондом, Фондом соцстраха, Госкомстатом РФ.

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работника

Плюсы для работника:

  • право на зарплату не ниже минимального уровня оплаты труда;
  • право быть включенным в штат;
  • право на социальные гарантии: зарплата (каждый месяц не реже двух раз), отпуск, гарантии семейным работникам, дополнительные выходные, выплаты сверхурочных и т.п.;
  • право на обеспечение трудовой функции: условия для работы, устранение препятствий для выполнения работы;
  • право на обязательное соцстрахование;
  • выработка стажа для пенсии.

Минусы для работника:

  • он должен соблюдать трудовой распорядок. За нарушение его могут наказать, в том числе уволить;
  • если трудовые отношения оформляет индивидуальный предприниматель, то он не платит ЕСН с зарплаты. Вместо налога, который работодатель рассчитывает и уплачивает по ставке 35,6%, работник-индивидуальный предприниматель сам платит налог 13,2%.

Плюсы и минусы договора найма для работодателя

Плюсы для работодателя:

  • работник самостоятельно обеспечивает нужные условия своего труда, поскольку по договору важны именно результаты труда. Работник сам выбирает место работы и рассчитывает необходимое время для ее выполнения. Он применяет собственный материал для работы, если, конечно, договор не предусматривает иное;
  • нет единого социального налога в части налога в ФСС (4%).
  • не нужно предоставлять работнику гарантии, которые предусматривает Трудовой кодекс;
  • не нужно тратиться на взносы на соцстрахование, кроме случаев, когда работодатель при заключении договора найма сам определил собственную обязанность как страхователя платить взносы на соцстрахование;
  • вознаграждение за труд по договору найма осуществляется за результат работы. Вознаграждение делается обычно по завершении работы соответственно цене, обозначенной в договоре, а не дважды в месяц.

Минусы для работодателя:

  • нет регламентации самой работы, поскольку важен результат. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятия. За нарушение распорядка работника нельзя наказать;
  • такой договор суд может признать трудовым, если он установит, что договор де-факто определяет отношения между работником и работодателем;
  • если договор найма подписывается с лицом, не зарегистрированным как предприниматель, то его могут наказать за незаконное занятие предпринимательством.

Ошибки в формулировках договора найма, которые могут привести к его переквалификации

Самая типичная ошибка — когда в гражданско-правовых договорах используются термины трудового права. Стороны в договоре найма следует обозначать не «работник» и «работодатель», а «исполнитель» («автор», «подрядчик») и «заказчик». Вместо определения «заработная плата» нужно выбрать формулировку «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)».

Другие типичные ошибки в формулировках:

  • работник получает оплату за труд ежемесячно;
  • договорник ходит на работу в такое-то время, в соответствии с правилами распорядка;
  • работник подчиняется заказчику;
  • заказчик каждый месяц выплачивает исполнителю такую-то сумму;
  • исполнитель выполняет работу, обозначенную в таком-то пункте договора, ежедневно в такое-то время;
  • заказчик может проверить ход работ в любое время, а исполнитель выполняет распоряжения заказчика во время действия договора;
  • исполнитель должен сделать работу лично, не привлекая третьих лиц.

Также иногда при приеме по договору найма работнику ставят запись в трудовой книжке и оформляют кадровые документы. «Договорникам» такие записи не делаются.

Итак, основные критерии, по которым отношения могут признать трудовыми:

  • установлены правила внутреннего трудового распорядка;
  • есть постоянная зарплата;
  • систематически выполняется та же самая работа;
  • есть рабочее место и оно обустроено;
  • сроки исполнения договора не установлены.

Эти критерии важны для следующих категорий:

А за этим последует то, что работодатель будет вынужден выполнить следующие действия, которых он, возможно, хотел избежать:

  • ему придется полностью выплатить зарплату работнику;
  • работника придется включить в штат предприятия;
  • выплатить моральный ущерб;
  • доначислить часть налогов;
  • заплатить взносы в Фонд соцстрахования;
  • оплатить пеню;
  • оплатить судебные издержки.
Читайте так же:  Выручка и кредиторская задолженность

Источник: http://dogovor-obrazets.ru/%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D0%B8/%D0%94%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80_%D0%BD%D0%B0%D0%B9%D0%BC%D0%B0_%D0%B8_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80_%D1%81%D1%85%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0_%D0%B8_%D0%BE%D1%82%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%B8%D1%8F

МОИ ПРАВА: КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА

Трудовое законодательство о порядке расторжения трудового договора и увольнения наемного работника по собственному желанию

В соответствии с трудовым законодательством наемный работник имеет право расторгнуть трудовой договор и уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Нормы трудового права:

  • Статья 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» Трудового кодекса (ред. от 05.02.2018).

О своем желании расторгнуть трудовой договор и уволиться по собственному желанию работник обязан:

предупредить работодателя в письменной форме,

не позднее чем за две недели до увольнения;

течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника о расторжении трудового договора и об увольнении.

По общему правилу срок предупреждения о расторжении трудового договора и об увольнении работника по собственному желанию составляет не менее 2 недель. Работник может быть уволен и ранее этого срока, если между работодателем и работником достигнуто соглашение по сроку увольнения.

При наличии уважительных причин, препятствующих соблюдению трудового договора и продолжению работы, работник имеет право требовать от работодателя произвести увольнение в срок, который указан в его заявлении.

К уважительным причинам, препятствующим продолжению наемным работником работы, в частности, относятся:

зачисление в образовательное учреждение;

выход на пенсию по старости;

необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет;

нарушение работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора.

ч. 3 статьи 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» Трудового кодекса

Данный перечень уважительных причин увольнения наемного работника по собственному желанию не является исчерпывающим. Наличие других уважительных причин также может являться условием, препятствующим продолжению работы.

Трудовое законодательство предусматривает для некоторых категорий работников установление специального срока предупреждения о расторжении трудового договора и об увольнении по собственному желанию:

для работника в течение испытательного срока, если он придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей:

для работников, заключивших трудовой договор сроком до 2 месяцев:

за 3 календарных дня;

для работников, занятых на сезонных работах:

Видео (кликните для воспроизведения).

за 3 календарных дня;

для руководителей организации:

не менее чем за 1 месяц;

для спортсменов и для тренеров:

не менее чем за 1 месяц.

До истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора и об увольнении по собственному желанию работник имеет право в любое время отозвать свое заявление:

в этом случае увольнение работника не производится,

если на его место в письменной форме не приглашен другой работник в порядке перевода,

которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора и увольнении по собственному желанию:

работник вправе прекратить работу;

отсутствие работника на работе после истечения срока предупреждения об увольнении не является нарушением трудовой дисциплины.

Работодатель обязан оформить расторжение трудового договора и увольнение работника по собственному желанию надлежащим образом:

издать приказ о расторжении с работником трудового договора и о его увольнении по собственному желанию;

ознакомить работника с приказом об увольнении по собственному желанию под роспись;

внести запись об увольнении по собственному желанию в трудовую книжку работника, заверив ее подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек;

работник обязан заверить своей подписью все записи о работе у данного работодателя;

в последний день работы произвести с работником полный расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный работником отпуск;

выдать работнику трудовую книжку;

выдать работнику:

справку о начисленных и уплаченных страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию,

справку о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих году увольнения.

Источник: http://moiprava.info/trud-i-otdykh/pravo-na-trud/uvolnenie-naemnogo-rabotnika/507-rastorzhenie-trudovogo-dogovora-i-uvolnenie-naemnogo-rabotnika-po-sobstvennomu-zhelaniyu

Наем и увольнение по-фински

Центральное место среди нормативных актов Финляндии о труде занимает закон, содержащий общие положения о трудовом договоре и на английском языке называемый Employment Contracts Act 55/2001 (Акт о трудовых договорах).

Принят он в 2001 году, последняя его редакция датирована январем 2010 года. Акт закладывает основы правоотношений в сфере труда и применяется к большинству трудовых договоров вне зависимости от характера выполняемой работы. Другие нормативные акты подлежат применению, если их положения, определяющие специфику труда, не противоречат положениям Акта.

Документ имеет обязательную силу для всех. При этом Акт допускает включение иных условий по соглашению сторон, отражающих специфику найма. Допускается и изменение положений Акта в коллективном трудовом соглашении, которое обязывает работодателя.

Акт применяется ко всем правоотношениям между работником и работодателем, если работа выполняется в интересах работодателя под его руководством и надзором за плату или иное вознаграждение. Не распространяется он на государственных и муниципальных служащих, добровольцев, а также работников, труд которых регулируется другой отраслью законодательства (моряков, социальных работников, осуществляющих уход за членами семьи, и др.).

Акт не предъявляет никаких требований к форме трудового договора. Трудовой договор может быть устным, письменным или в электронной форме. Он может быть заключен с молчаливого согласия работодателя, когда он позволяет работнику приступить к выполнению договора.

Акт предписывает работодателю знакомить работника со всеми условиями договора: независимо от того, просит ли об этом работник, работодатель обязан проинформировать об условиях договора, заключенного на неопределенный срок, договора, заключенного минимум на 1 месяц, а также договора, повторно заключенного сроком на 1 год.

Если условия меняются, работодатель обязан предоставить информацию об этом к концу следующего учетного периода, за который выплачивается зарплата.

Виды договоров

Акт делит договоры на заключенные на неопределенный срок и срочные. Расторжение первых требует соблюдения строгой юридической процедуры в части оснований и сроков уведомления, а вторые прекращаются с истечением срока.

Срочный характер договора должен быть оправдан либо характером работы (сезонность, специфичность или кратковременность выполнения), либо статусом работника (замещение другого работника, ученичество и т.п.). Таким образом, работник защищен от одностороннего расторжения договора.

Также работник защищен от необоснованного последовательного заключения срочных договоров. Хотя Акт допускает возможность последовательного заключения срочных договоров, такие договоры, заключенные без достаточных оснований, считаются незаконными.

Читайте так же:  Справки о доходах судьи

Оправданием может быть вероятность изменения условий договора, требований к труду. В случае возникновения спора работодатель обязан доказать наличие оснований, оправдывающих последовательное заключение срочных договоров.

Специфические обязанности работника

Итак, финн принят на работу. Обязанности работника в целом везде едины и выражены в законах и соглашениях (коллективных и индивидуальных) формулировками, не сильно отличающимися одна от другой.

Подчеркнем, что европейское законодательство делает акцент на должной лояльности работника к работодателю. Лояльность проявляется в избегании конфликта его интересов и интересов работодателя и даже выходит за пределы рабочего времени: работник обязан воздерживаться в свободное время от деятельности, которая могла бы нанести вред бизнесу работодателя. Ограничения начинают действовать с момента подписания договора.

Финский работник не имеет права работать на другого работодателя или участвовать в деятельности, которая с учетом существа работы и должностного положения причиняет очевидный вред работодателю по причине ее конкурирующего характера. Запрещается также подготовка к такой деятельности.

Нет, конечно, финскому работнику можно работать по профессии в свободное время и на себя, но это не должно наносить вред бизнесу работодателя. Главное, чтобы это не мешало основной работе. При оценке допустимости совмещения занятий учитываются и характер работы, и должностное положение. Ограничения на деятельность высокопоставленных должностных лиц (топ-менеджмента) могут превосходить ограничения подчиненных.

Есть еще одна особенность, мало знакомая российскому работнику, не связанному с секретами и работой с клиентской базой.

Акт предусматривает возможность заключения соглашения, ограничивающего права работника на трудоустройство у конкурента бывшего работодателя или использование полученной информации в свою пользу. Такое соглашение имеет целью защитить конфиденциальную информацию, квалифицированные знания работодателя, на владение которыми нельзя выдать патент или иначе защитить данные.

Соглашение заключается на срок до 6 месяцев, а если стороны договорились о выплате возмещения за молчание — 1 год. За нарушение договоренности работник может быть обязан возместить убытки или, если есть оговорка в соглашении, уплатить договорный штраф, размер которого не превышает полугодичного заработка работника.

Расторжение договора

Срочный договор прекращается без всякого уведомления за истечением срока, на который он был заключен. Он не может быть расторгнут в течение всего срока действия по производственным или финансовым причинам, если в нем отсутствует оговорка о досрочном расторжении (за исключением случаев банкротства, смерти работодателя или реорганизации).

Бессрочный договор является расторгнутым по истечении срока уведомления о расторжении. Последним днем работы является последний день этого срока.

Работодатель может направить работнику уведомление о расторжении трудового договора, если причины касаются самого работника и являются надлежащими и весомыми. Таковыми признаются серьезное нарушение или пренебрежение работником своими обязанностями, предусмотренными договором или Актом (например, работа по совместительству у конкурента), и это существенно влияет на положение сторон правоотношения. Срок на уведомление зависит от стажа работы у данного работодателя, но не может быть более 6 месяцев.

Запрещены увольнения по мотивам участия в коллективных акциях, организованных в соответствии с законом, использования работником средств самозащиты прав, по мотивам иных политических, религиозных и иных взглядов, гражданской активности, участия в собраниях.

Работодатель обязан избегать немедленного расторжения договора. Это проявляется в предоставлении работнику шанса исправиться. А прежде чем уволить сотрудника через уведомление, он должен удостовериться, что отсутствует возможность поручить ему другую работу. Но если нарушение работника оказывается настолько серьезным, что не представляется возможным продолжать отношения с ним, договор может быть расторгнут без уведомления.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут по финансовым и производственным причинам, которые должны быть уважительными и весомыми. К таковым относят существенное снижение объема работы и постоянное сохранение его на низком уровне по производственным или финансовым причинам или из-за реорганизации предприятия работодателя.

Не могут быть признаны оправдывающими увольнение производственные и финансовые причины, если до или спустя малый промежуток времени после расторжения договора на место уволенного работника принят другой с аналогичными или почти аналогичными обязанностями, несмотря на то, что обстоятельства существенно не изменились. Равным образом не признаются эти причины вескими основаниями увольнения, если в результате реорганизации существенного спада производства не произошло.

В случае увольнения как по инициативе работодателя, так и по производственным и финансовым причинам работодатель обязан предлагать другую, аналогичную работу у него же, учитывая их умения и знания, либо организовать переобучение, если есть возможность реорганизации труда.

Обоснованность увольнения определяется исходя из возможностей работодателя предложить другую работу как альтернативу расторжению. Работодатель обязан найти другую работу в том числе и тем работникам, которые находятся под угрозой увольнения.

Работодатель, если он на праве собственности или ином праве владеет не одним предприятием, обязан объявить работникам одного предприятия, может ли он предложить им работу на другом. Обязанность предлагать работу действительна до конца действия договора. Если работнику предлагается работа, не соответствующая его трудовому договору, то условия отношений будут определяться на основе новой работы.

Если стороны не согласовали иное, работнику, которому вручено уведомление об увольнении, предоставляется оплачиваемый отпуск на оставшееся время, чтобы он мог найти новую работу или принять участие в мероприятиях, направленных на последующее восстановление.

Особый вид

Иной способ прекращения трудовых отношений согласно финскому праву — так называемая отмена договора (английский вариант — cancellation), право на которую имеют обе стороны. Отмена договора имеет незамедлительный эффект и не требует уведомления работника.

Для применения увольнения без уведомления должна найтись чрезвычайно весомая причина, которой закон признает нарушение стороной обязательств, предусмотренных договором или законом, или пренебрежение ими, имеющее такое существенное влияние на трудовые отношения, что отпадают основания ожидать от другой стороны их продолжения. Срок давности применения составляет 14 дней и исчисляется с момента, когда сторона узнала о существовании оснований для расторжения в таком порядке.

В случае если работодатель или работник отсутствует на рабочем месте по меньшей мере 7 дней без объявления уважительных причин такого отсутствия, противная сторона может считать договор отмененным. В отличие от отмены и расторжения с уведомлением предположение, что договор отменен, не требует ни выслушивания аргументов другой стороны, ни самого уведомления. Однако в адрес работника работодатель обязан выслать карту налогоплательщика и подтверждение окончания трудовых отношений.

Читайте так же:  Тинькофф кредит под залог недвижимости условия

Порядок расторжения договора

Порядок расторжения договора не меняется в зависимости от того, кто инициирует расторжение. В любом случае стороны дают друг другу возможность объяснить причину расторжения договора. Стороны также должны соблюдать установленные сроки.

Если расторжение договора происходит по инициативе работодателя, он обязан предоставить работнику возможность высказаться относительно оснований увольнения перед тем, как оно произойдет.

По общему правилу уведомление о расторжении вручается работнику лично. Если это невозможно, уведомление о расторжении высылается ему по обычной или электронной почте. Работник считается получившим уведомление по истечении 7 дней после момента отправки.

По просьбе работника работодатель в письменном виде предоставляет информацию о дате расторжения, причинах расторжения или отмены договора.

При расторжении договора работодатель обязан выдать работнику свидетельство того, что тот состоял с ним в трудовых отношениях. Предусматривается краткое свидетельство, в котором указываются длительность отношений и характер выполняемой работы, и полное свидетельство с подробным описанием причин расторжения договора и характеристикой работника, его деловых качеств, оценкой знаний, навыков.

Краткое свидетельство выдается, если не истекло 10 лет с момента расторжения, а подробное — если 5 лет. Если 10 лет истекло, краткое свидетельство все еще может быть выдано, если это не вызывает неудобств для работодателя. Работодатель обязан заменить испорченное свидетельство, если это также не причиняет ему больших неудобств. Отказ в выдаче свидетельства влечет штраф.

Еще один шанс?

В финском законодательстве есть институт обратного приема (re-employment), отличного от восстановления по российскому трудовому законодательству.

При поиске нового работника работодатель обязан прежде всего предложить работу бывшему сотруднику, если увольнение не имело места по причинам, связанным с личностью работника, и с момента увольнения не прошло 9 месяцев; работодателю нужна дополнительная рабочая сила для выполнения той же или почти такой же работы, которую работник выполнял до увольнения; работник, на которого распространяется такая обязанность работодателя, ищет работу через службу занятости. Чтобы удовлетворить это требование, работодатель запрашивает местную службу занятости на предмет того, состоят ли на учете его бывшие работники.

Итак, финский Акт о трудовых договорах имеет отличия от российского Трудового кодекса.

Во-первых, Акт не упоминает неоднократность как самостоятельное основание расторжения договора.

Во-вторых, финский работодатель имеет больше обязанностей по предотвращению увольнения, не связанного с грубыми нарушениями работниками своих обязанностей.

В-третьих, Акт буквально прописывает то, что в России вырабатывается лишь в судебной практике.

В-четвертых, обязанности работника, связанные с ограничениями их законных прав, закрепляются также в законе, так как локальное регулирование в Финляндии не получило распространения.

В-пятых, Акт регулирует вопросы договора, в то время как остальные вопросы труда регулируются другими законами.

Источник: http://expbiz.ru/biznes-stati/mezhdunarodnyj-biznes/naem-i-uvolnenie-po-finski.html

Порядок найма и увольнения работников.

Задание 5. Изучение системы найма и отбора персонала в организации.

Я ознакомилась с наличием регламентирующей документации по найму и приему персонала и выяснила, что правила внутреннего трудового распорядка являются необходимым организационно-распорядительным документом, касающимся трудовой дисциплины. Он включает следующие разделы:

— порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

— основные обязанности рабочих и служащих;

— основные обязанности администрации;

— рабочее время и его использование;

— поощрение за успехи в работе;

— ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Изучив источники привлечения персонала можно сказать, что процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала и определения ключевых характеристик персонала. Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Этапы процесса привлечение персонала.

Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. При этом в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора.

Организацию найма и приема персонала.

Организация найма должна: отвечать его целям, не ущемлять интересы личности, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде, учитывать, с одной стороны, сроки отбора, связанные с его проведением, затраты, а с другой — ответственность должности, на которую проводится подбор работника. В НИУ БелГУ набором работников на предприятии занимается кадровая служба, включающая, как правило, специализированное структурное подразделение. Внутри предприятия подбором персонала может заниматься руководитель структурного подразделения. Более результативно такую работу выполнят специалисты из отделов кадров по заявкам руководителей структурного подразделения.

Порядок найма и увольнения работников.

В НИУ БелГУ порядок найма персонала ведется на основе конкурса. Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо заключение контракта. Его подписывают 1 руководитель, Вы. Скрепляют печатью. Делают 2 экземпляра: один идет работнику, второй – работодателю. Заключение трудового договора происходит в письменном виде, при приёме на работу кадровая служба может требовать дополнительные документы:

1. Свидетельство о браке;

2. Свидетельство о рождении детей.

Так же в организации существует испытательный срок который не может превышать 3 месяца.

Процедура увольнения в НИУ БелГУ выглядит таким образом:

· при увольнении работника с работы издается приказ, в котором указываются основания расторжения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона

· в трудовую книжку делается запись о причинах увольнения, в ней также делается ссылка на формулировку действующего законодательства c указанием пункта и статьи закона (увольнение не может осуществляться по основаниям, не предусмотренным законом)

· трудовая книжка с надлежаще оформленной записью выдается работнику в день увольнения (в случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы)

· по требованию работника выдается: копия приказа, справка о работе работника на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

Так же после прекращении трудового договора работникам выплачивается выходное пособие. Размер выходного пособия составляет средний месячный заработок.

Изучив систему проведения отбора персонала в НИУ БелГУ я выяснила как происходит процедуру отбора персонала, состав комиссии, организацию ее работы, состав показателей отбора, состав документов, схемы замещения должностей, требования к кандидатам на замещение вакантных должностей, методы оценки и отбора персонала, функции работников, ответственных за наем, отбор и прием персонала.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://megapredmet.ru/1-53471.html

Наем и увольнение работников
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here