Мотивированный отказ в приеме на работу

Полные ответы на все вопросы на тему: "Мотивированный отказ в приеме на работу". Здесь собран весь тематический материал в удобном для чтения виде. Если у вас возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

Вопрос: Работодатель отказал в заключении трудового договора, мотивируя своё решение моей неудовлетворительной кредитной историей. Правомерен ли отказ работодателя в приёме на работу? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Работодатель отказал в заключении трудового договора, мотивируя своё решение моей неудовлетворительной кредитной историей. Правомерен ли отказ работодателя в приёме на работу?

Отказ в приеме на работу по названным причинам неправомерен.

Рекомендуем потребовать от работодателя письменный отказ в приеме на работу. Вы вправе обжаловать незаконный отказ в приеме на работу в судебном порядке.

На основании ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Источник: http://base.garant.ru/57354789/

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Читайте так же:  Алименты с пособия по безработице

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Источник: http://www.garant.ru/article/707539/

Путеводитель по кадровому делу: Прием на работу. Отказ в приеме на работу (подготовлен экспертами компании «Гарант»)

Путеводитель по кадровому делу:
Прием на работу. Отказ в приеме на работу

1. Статья 19 Конституции РФ

2. Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора

3. Статья 145 УК РФ. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

4. Конвенция Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий

5. Статья 16 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Ограничения, связанные с гражданской службой

6. Статья 17 Федерального закона «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)». Запрет на ограничение прав ВИЧ-инфицированных

7. Статья 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Содействие работодателей в обеспечении занятости населения

8. Постановление Правительства РФ от 5 июля 2013 г. N 568 «О распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции»

9. Инструкция по организации исполнения наказаний и мер уголовно-правового характера без изоляции от общества (утв. приказом Минюста РФ от 20.05.2009 г. N 142)

1. Сообщение отказа работодателя в заключении трудового договора лицам, имеющим (имевшим) судимость («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения»)

2. Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу дискриминационным и понуждении ответчика к заключению трудового договора («Адвокат»)

3. Уведомление об отказе в приеме на работу («Отдел кадров бюджетного учреждения»)

4. Отказ потенциальному сотруднику в приеме на работу («Кадровая служба и управление персоналом предприятия»)

Информация Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 июля 2013 г. (об административной ответственности за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера)

4. Отказ в трудоустройстве (газета «эж-ЮРИСТ», N 39, октябрь 2016 г.)

5. Объясняем соискателю отказ в приеме на работу (журнал «Актуальная бухгалтерия», N 2, февраль 2016 г.)

6. Составляем письмо-отказ соискателю (журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 1, январь 2016 г.)

7. Мотивированный отказ в приеме на работу (журнал «Трудовое право», N 9, сентябрь 2015 г.)

10. Взаимодействие работодателей со службой занятости (журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 4, 5, апрель, май 2015 г.)

11. Отказ в приеме на работу: основания и порядок («Отдел кадров коммерческой организации», N 10, октябрь 2014 г.)

13. Как смотрит суд на отказ в приеме на работу («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 2, февраль 2013 г.)

14. Справка о судимости как основание для отказа в предоставлении работы («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 12, декабрь 2012 г.)

15. Письменный отказ в приеме на работу («Кадровик. Кадровое делопроизводство», N 3, март 2012 г.)

Читайте так же:  Проценты по кредиту после смерти заемщика

Решения практических ситуаций

Ситуация 1: Гражданин, желающий трудоустроиться по профессии подсобного рабочего в общеобразовательном учреждении, которое посещают в том числе несовершеннолетние, был осужден в 1982 году по ст. 117 УК РСФСР (по части 2 или по части 3 данной нормы). Правомерен ли отказ работодателя в приеме на работу указанного гражданина, если наказание было отбыто последним полностью и имевшаяся судимость погашена в соответствии со ст. 86 УК РФ? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2016 г.)

Ситуация 2: Вправе ли организация принять на работу гражданина при отсутствии у него военного билета? Возможно ли в данном случае привлечение организации (ее должностных лиц) к ответственности, предусмотренной частью 1 ст. 5.27 и частью 3 ст. 21.4 КоАП РФ? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2015 г.)

Ситуация 3: Вправе ли лицо, являющееся пенсионером (пенсия за выслугу лет), претендовать на должность руководителя государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования (техникум), расположенного в Республике Крым? Возможен ли отказ в приеме на работу ввиду того, что данный гражданин является пенсионером? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2015 г.)

Ситуация 4: Может ли работодатель требовать временную регистрацию у своих работников в случае, если они приезжают работать, к примеру, в Москву или Московскую область из других городов, например Брянска, Смоленска, Омска? Может ли работодатель отказать приезжему гражданину РФ в приеме на работу по причине отсутствия регистрации по месту пребывания? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2015 г.)

Ситуация 5: Постановлением городской администрации организация включена в перечень мест отбывания исправительных работ осужденными лицами, не имеющими основного места работы. Имеет ли право организация отказывать в приеме на работу таким гражданам? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2014 г.)

Ситуация 6: В организации появилась новая вакантная должность «старший бухгалтер». Для того чтобы проверить квалификацию кандидата, создан тест на знание бухгалтерских проводок. Порядок и условия тестирования каким-либо локально-нормативным актом организации не предусмотрены (соискатели при устройстве на работу проходят тест, который создан главным бухгалтером). Обязан ли работодатель принять на работу кандидата, если тестирование пройдено успешно? Обязан ли работодатель принять его без испытательного срока? Вправе ли организация не заключать с ним трудовой договор, если кандидат при приеме на работу отказывается от условия об испытательном сроке? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2014 г.)

Ситуация 7: Разрешается ли законом отказать человеку в трудоустройстве по причине имеющейся у него судимости? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2012 г.)

Ситуация 8: Какие должности следует понимать под должностями, связанными с осуществлением финансово-хозяйственных полномочий, на которые указано в пункте 4 Постановления Правительства РФ от 5 июля 2013 г. N 568 «О распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции» (с изменениями от 15 февраля 2017 г. N 187)? Подпадает ли под это определение такие, например, должности как «Начальник планово-финансового управления». (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2017 г.)

Ситуация 9: При устройстве на работу с вредными условиями труда, работодатель дает направление на платный медицинский осмотр. Медицинский осмотр пройден успешно, получено положительное заключение специалистов. Имеет ли право работодатель отказать в трудоустройстве? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2017 г.)

Ситуация 10: Является ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя в приеме на работу по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке? Может ли работодатель проигнорировать в данном случае требование соискателя об объяснении причин незаключения трудового договора? (журнал «Руководитель автономного учреждения», N 7, июль 2016 г.)

Ситуация 11: Вправе ли соискатель требовать от работодателя (автономного учреждения) объяснение причин отказа в заключении трудового договора? Если да, то в какой форме нужно оформить отказ? (журнал «Руководитель автономного учреждения», N 7, июль 2016 г.)

Ситуация 12: Можем ли мы отказать в приеме на работу по совместительству, если в ходе собеседования выяснилось, что кандидат уже имеет несколько рабочих мест по совместительству? («Отдел кадров коммерческой организации», N 6, июнь 2015 г.)

Ситуация 13: Может ли работодатель отказать сотруднику, уволившемуся с основного места работы и работающему у нас внешним совместителем, в приеме на основное место работы? («Отдел кадров коммерческой организации», N 6, июнь 2015 г.)

Ситуация 14: При приеме на работу приходится оценивать не одного кандидата на должность, а трудовой договор заключается только с одним. Как правильно и в соответствии с законодательством обосновать отказ лицам, которых мы не берем на работу? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 9, сентябрь 2014 г.)

Ситуация 15: Соискатель, которому было отказано в заключении трудового договора, запросил с нас письменный отказ. Как правильно его оформить и кто должен подписывать? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 9, сентябрь 2014 г.)

Ситуация 16: Устраиваться на работу пришел гражданин, не имеющий одной ноги. Однако индивидуальную программу реабилитации он не предъявил и вообще указал, что он — не инвалид. Может ли человек без ноги не быть инвалидом? Может ли предприятие в этом случае принять его на работу, не связанную с вредными и опасными условиями труда, если о факте инвалидности и так свидетельствует отсутствие одной из его конечностей? Если не может, то на каком основании предприятие может ему официально отказать в приеме на работу? («Кадровик.ру», N 3, март 2014 г.)

1. Определение Конституционного Суда РФ от 3 октября 2002 г. N 233-О «По запросу группы депутатов Государственной Думы о проверке конституционности положений статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», статьи 43 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации», статьи 14 Федерального конституционного закона «О судебной системе Российской Федерации» и статьи 20.1 Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

4. Решение Верховного Суда РФ от 22 октября 2014 г. N АКПИ14-965 (о признании недействующим пункта 5 Положения о главных бухгалтерах, утв. постановлением Совета Министров СССР от 24 января 1980 г. N 59)

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Видео (кликните для воспроизведения).

Путеводитель по кадровому делу

Подготовлен экспертами компании «Гарант»

Путеводитель по кадровому делу включает тематические подборки правовых норм, судебной практики, разъяснений государственных органов власти, аналитических материалов, практических ситуаций, а также форм документов и образцов их заполнения.

Быстро разобраться с кадровым вопросом Вам помогут:

— одновременное наличие различных видов информации по интересующей проблеме,

— актуальные специально отобранные материалы.

Источник: http://base.garant.ru/55069345/

Мотивированный отказ в заключении трудового договора

Муниципальное казенное учреждение

Главная / Полезные статьи / Мотивированный отказ в приеме на работу.
Как правильно отказать в заключении трудового договора?

Мотивированный отказ в приеме на работу.
Как правильно отказать в заключении трудового договора?

По общему правилу перед принятием на работу проводится собеседование, цель которого — определить, подходит ли соискатель по своим профессиональным и деловым качествам конкретному работодателю. Нередко работодателю приходится отказывать в приеме соискателям. В соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Читайте так же:  Разрешение о принятии на работу

Просто Эйфелева башня, символ и гордость Парижа.

Важно! Судебные органы проверяют лишь законность отказа, а не его обоснованность. В данном случае указание на отсутствие законных интересов и права соискателя будет достаточным условием для отказа.

Законные причины для отказа в заключении трудового договора

Основным законодательным актом, который регламентирует все нюансы отказов в заключении соглашений о приеме на работу, является 64 статья Трудового Кодекса Российской Федерации. Она определяет гарантии, являющиеся неотъемлемым атрибутом подписания подобных соглашений. Основное правило, предписываемое этой статьей, заключается в том, что работодатель в любом случае обязан мотивировать свой отказ в подписании документов.

Трудовой Кодекс РФ также запрещает любое ущемление прав, а также установление прямых или косвенных преимуществ, согласно тексту договора. Это касается в том числе дискриминации по гендерному, расовому, религиозному, социальному и другим признакам.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Отметим, что работодатель обязан предоставить письменное обоснование своего отказа по первой же просьбе потенциального работника.

В каких случаях отказать гражданину в трудоустройстве запрещает закон

Существует целый ряд ситуаций, в которых гражданину нельзя отказать в приеме на работу. Все они регламентированы теми или иными нормативными актами Российской Федерации. Работодатель нарушит закон, если:

Этот список ситуаций не является полным. Потому, если гражданин считает, что его права были нарушены, но ситуация не совпадает ни с одним из приведенных случаев, он имеет право обратиться в судебную инстанцию.

Законные мотивы для отказа

Согласно действующему Российскому законодательству, представители юридического лица могут отказать гражданину в трудоустройстве даже при наличии вакантных мест и отсутствии экстраординарных ситуаций. Для этого должно соблюдаться хотя бы одно из нижеприведенных условий:

  • лицо, которое претендует на зачисление в штат предприятия, не достигло возраста, с которого можно заключать соглашения о трудоустройстве. Этот показатель четко определен 63 статьей ТК Российской Федерации;
  • лицо, которое претендует на зачисление в штат предприятия, не соответствует критериям деловых качеств, которые устанавливают руководители для всех новоприбывших;
  • лицо не соответствует критериям, которые выставлены для некоторых предприятий и объектов на государственном уровне;
  • лицо не предоставило полный набор документов, наличие которых является обязательным для приема на работу. Список этих бумаг утвержден 65 статьей Трудового Кодекса Российской Федерации;
  • гражданин, претендующий на зачисление в штат предприятия, не выполняет императивные требования закона. К примеру, если несовершеннолетний гражданин отказывается проходить медицинский осмотр, это может считаться законным основанием для отказа в подписании соглашения о приеме на работу.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Письменный отказ в заключении трудового договора

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу – это право, а не обязанность работодателя (п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В то же время запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Сказанное означает, что отказать лицу в приеме на работу работодатель может только при определенных условиях. О том, как оформить письменный отказ в заключении трудового договора по ТК РФ, расскажем в нашем материале.

Необоснованным отказом в заключении трудового договора является…

В общем случае не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, любых других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Однако на основании федеральных законов работодатель может быть вправе или даже обязан устанавливать такие ограничения или преимущества. Например, с 01.01.2013 на должность главного бухгалтера ОАО (за исключением кредитных организаций), страховых организаций, НПФ не может быть принято лицо, которое (ч. 4 ст. 7, ч. 2 ст. 30 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ ):

  • не имеет высшего образования;
  • не имеет определенного стажа работы (в зависимости от вида высшего образования);
  • имеет неснятую или непогашенную судимость за преступления в сфере экономики.

Также, к примеру, женщины не могут быть приняты на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ).

Или, скажем, не могут привлекаться к педагогической деятельности лица, которые лишены права заниматься такой деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда (ч. 2 ст. 331 ТК РФ).

Иными словами, отказ работодателя в заключении трудового договора в указанных выше случаях будет являться обоснованным.

Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам в связи с их беременностью или наличием у них детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Также не разрешается отказывать в заключении трудового договора работникам, которые приглашены в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Отказать нельзя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Лицо, которому было отказано в приеме на работу, имеет право обжаловать такой отказ в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Составляем отказ в заключении трудового договора

Причины отказа в заключении трудового договора работодатель должен сообщить по письменному требованию лица, которому было отказано в приеме на работу. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования лично или по почте.

Составлению такого сообщения может предшествовать издание приказа об отказе в приеме на работу или акта об отказе в заключении трудового договора.

В уведомлении нужно указать основание для отказа в заключении трудового договора.

Это могут быть как состояние здоровья потенциального работника, так и отсутствие у него определенного образования или опыта работы. Когда такие ограничения накладывает сам работодатель (к примеру, незнание иностранных языков), важно, чтобы наличие определенных навыков было необходимо для выполнения работы и обязательность их наличия предусмотрена локальными актами работодателя (скажем, должностной инструкцией). Достаточной причиной отказа в приеме на работу является отсутствие у работодателя вакантной должности (Определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу № 33-3308/2011 , Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 № 33-7995/2011 ) или отсутствие необходимости поиска кандидата на должность (п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Уведомление о причинах отказа в приеме на работу нужно передать лицу лично (оставив у себя экземпляр с подписью лица, получившего уведомление) или направить по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

Приведем пример письменного отказа работнику от заключения трудового договора с ним по медицинским показаниям.

Источник: http://45jurist.ru/trudovoe-pravo/motivirovannyj-otkaz-v-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Отказ в приеме на работу

Трудовое законодательство запрещает работодателю необоснованно отказывать соискателю в заключении с ним трудового договора. Безосновательный отказ в приеме на работу грозит компании наложением штрафов (ст. 64 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ , ст. 145 УК РФ).

Читайте так же:  Что положено при сокращении работника пенсионера

Как составить мотивированный отказ в приеме на работу, чтобы избежать нареканий со стороны трудовой инспекции, расскажем в нашей консультации.

Необоснованный отказ в приеме на работу

За необоснованный отказ в приеме на работу предусмотрена как административная, так и уголовная ответственность:

Нарушение Наказание
Необоснованный отказ в приеме на работу
  • предупреждение;
  • наложение штрафа на организацию в размере от 30000 рублей до 50000 рублей, на должностных лиц организации и ИП в размере от 1000 рублей до 5000 рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ )
Повторный необоснованный отказ в приеме на работу
  • наложение штрафа на организацию в размере от 50000 рублей до 70000 рублей, на должностных лиц организации и ИП в размере от 10000 рублей до 20000 рублей;
  • дисквалификация должностных лиц организации на срок от 1-го года до 3-х лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ )
Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до 3-х лет
  • наложение штрафа в размере до 200000 рублей или в размере зарплаты (другого дохода) за период до 18-ти месяцев;
  • обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ)

Причины отказа в приеме на работу

Организация имеет право отбирать кандидатов, максимально соответствующих вакантной должности, с учетом специфики работы согласно должностной инструкции. Основания для отказа в приеме на работу следующие (то есть в этих случаях правомерно отказать соискателю в трудоустройстве):

Письменный отказ в приеме на работу

ТК обязывает работодателя при отказе кандидату в приеме на работу сообщить причину отказа в письменном виде. Письменный отказ нужно представить в течение 7-ми рабочих дней со дня получения письменного требования об этом от соискателя (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Помимо ограничений в приеме на работу, предусмотренных законодательством, отказ в трудоустройстве может быть также вследствие несоответствия деловых качеств соискателя требованиям, установленных для претендента. Поэтому для подготовки аргументированного уведомления об отказе в трудоустройстве рекомендуется составлять подробные должностные инструкции, с указанием квалификационных требований к кандидату, его деловых качеств и дополнительных знаний и навыков, необходимых для выполнения работы в данной компании.

Отказ работодателя в приеме на работу (образец) можно скачать здесь.

Обжалование отказа в приеме на работу возможно через суд.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503386

Мотивированный отказ в приеме на работу

Автор: Мария Уваева

Начальник юридического отдела

Любой соискатель, особенно в наш век усиленной конкуренции, может столкнуться с отказом в приеме на работу. Как показывает практика, подобные отказы бывают и необоснованны и могут носить дискриминационный характер. В целях избежания злоупотреблений доминирующей ролью работодателя в таких ситуациях законодатель все более детально прорабатывает вопрос гарантий прав лиц при заключении трудовых договоров. С этим связано и июльское нововведение в трудовом законодательстве.

11 июля 2015 года вступило в силу действие дополнительного элемента механизма защиты прав соискателей. Еще одной гарантией при заключении трудового договора стала обязанность работодателя, при условии письменного требования лица, которого не приняли на работу, сообщать причину отказа в приеме на работу именно в течение 7 рабочих дней (ранее срок не был установлен ТК РФ) с даты, когда предъявлено данное требование. В случае неисполнения законодательного нововведения на работодателя, согласно КоАП, может быть возложен штраф до 50 тыс. руб.

Однако остаются неразрешенными случаи, когда работодатель отправил сообщение о причине отказа в приеме на работу соискателю, а тот не получил такого сообщения. Зачастую в подобных случаях судьи становятся на сторону отправителя (работодателя). Примером служит Апелляционное Определение Ульяновского областного суда от 01.04.2014 по делу № 33-967/2014. По решению суда работодатель не был привлечен к ответственности, поскольку ответ на обращение был направлен, несмотря на то, что не был получен соискателем.

При рассмотрении гражданских дел по иску соискателей к работодателям о признании необоснованным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, суды ( например, Решение Макарьевского районного суда Костромской Области от 14 февраля 2014 года по делу № 2-60/2014) исследуют материалы дела на предмет наличия нарушений положений статьи 64 ТК РФ со стороны ответчика. Вдобавок руководствуются положениями закона, согласно которым отказ в приеме на работу недопустим: лицу, в случае избрания его на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ); лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ); в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16 ТК РФ; инвалиду, направленному на трудоустройство в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 16 Закона РФ от 19.04.1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Что касается отказов в приеме на работу с дискриминационном подтекстом, надо знать, чем руководствуются судьи. По мнению суда ( Определение Приморского краевого суда от 13.10.2014 по делу № 33-9050 ) , по смыслу ч. 2 , 3 , 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор. В качестве критериев дискриминации как ст. 3 ТК РФ, так и ст. 64 ТК РФ указывают на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства. Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст. 22 ТК РФ предоставлено работодателю.

Отсутствие со стороны работодателя письменного ответа с указанием причин отказа в приеме на работу, не может расцениваться как дискриминация истца — посчитал Серпуховской Городской Суд Московской Области по делу № 2-1213/2012 (необходимо отметить, что решение суда составлено на основании ранее действующего законодательства). В своем решении от 25 апреля 2012 года суд указал, что доказательств того, что со стороны работодателя была допущена дискриминация истца по каким-либо обстоятельствам согласно ст. 56 ГПК РФ суду не было представлено, как и доказательств того, что отказ в приеме на работу имел место по причине, которая не была связана с деловыми качествами гражданина для данной должности.

В обоснование своих возражений ответчик ссылался на то, что за время работы по занимаемой должности истец неоднократно грубо нарушал трудовую дисциплину; отсутствовал на работе, срывал график патрулирования территории, не исполнял надлежащим образом свои трудовые обязанности. За нарушения трудовой дисциплины неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Суд, исходя из объяснений представителя ответчика и представленного письменного отзыва ответчика на иск, пришел к выводу, что отказ в приеме на работу истца связан с его морально-деловыми качествами.

В рамках дела № 33-37845 суд установил (Апелляционное Определение Московского городского суда от 2 декабря 2014 г.), что гражданка К. обратилась в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника № 2 Департамента здравоохранения города Москвы» с заявлением о приеме на работу на должность санитарки в хирургический кабинет. На указанном заявлении начальником была сделана надпись об отсутствии разрешения на привлечение на работу иностранных граждан. Письмом гражданке К. разъяснено право на обращение с заявлением о трудоустройстве в ГБУЗ «СП № 2 ДЗМ» на вакантные должности, а также сообщено об отсутствии вакансии на должность санитара в указанном учреждении. Представитель ответчика в судебном заседании пояснил о том, что ответчиком решения об отказе истцу в приеме на работу не принималось.

Читайте так же:  Порядок оформления недостачи

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что с учетом положений ст. 64 ТК РФ факт необоснованного отказа в приеме на работу, заключении трудового договора не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. При этом суд исходил из того, что из надписи, сделанной на заявлении истца, не следует отказ ответчика в приеме К. на работу. Доказательств, подтверждающих факт отказа в приеме на работу по каким-либо дискриминационным основаниям, истцом суду не представлено.

Показательным является Решение Октябрьского районного суда города Самары от 07.09.2010 по делу № 2-4338/10 , которым требования истца о понуждении в заключении трудового договора и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не удовлетворено, а т.к. требование о взыскании компенсации морального вреда является производным от требования о понуждении в заключении трудового договора и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула его также не удовлетворили. Указанное решение основано на том, что истец, обратившись с письменным заявлением о приеме на работу к ОАО «МегаФон» не представил ни оригиналы документов, ни их копии, свидетельствующие о наличии у соискателя деловых качеств, необходимых для выполнения трудовых функций по имеющейся вакансии. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Разделом вторым Правил внутреннего трудового распорядка ОАО «Мобильные Системы Связи — Поволжье», действующих у ответчика, установлен порядок и перечень документов, необходимый при приеме на работу к ответчику. В представленной в дело копии объявления в газете о наборе ОАО «Мегафон» персонала указано о необходимости представить резюме. Указанные требования истцом не выполнены. Таким образом, ответчик не имел возможности оценить кандидатуру истца, как соискателя, подходящего для замещения вакантной должности, отказ ответчика в приеме на работу истца фактически не имел места, кандидатура ответчика обоснованно не рассматривалась истцом при принятии решения о приеме на работу.

Для того, чтобы обойти судебные споры (или выйти из них победителями), работодателям рекомендуется грамотно аргументировать свой отказ в приеме на работу. Обоснование зависит от категории соискателя.

1 . Если соискатель относится к числу граждан, прием на работу которых запрещен или ограничен законом, то в отказе необходимо указать соответствующую норму закона.

К примеру, согласно ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения» медицинское обеспечение безопасности дорожного движения заключается в обязательном медицинском освидетельствовании и переосвидетельствовании кандидатов в водители. И если соискателю по медицинским показаниям запрещено управлять транспортным средством, при отказе в приеме на работу необходимо указывать на ч. 2 ст. 328 ТК РФ.

2. Если соискатель не относится к категории граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законодательно, при составлении отказа следует ссылаться исключительно на отсутствие у него необходимых деловых качеств. Только в этом случае отказ будет обоснован ( ч. 1 , 2 ст. 64 ТК РФ).

Например, в отказе работодатель может сослаться на отсутствие у соискателя:

необходимого опыта работы ( Московский городской суд в Определении от 18.01.2011 № 33-48);

определенного стажа работы по специальности (профессии) (Определение Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу № 33-2282/11);

необходимых знаний (Определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу № 33-24594).

3. Если соискатель не относится к числу граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, и отказ не связан с деловыми качествами работника, а вызван объективными причинами (недискриминационного характера), в отказе следует указать эти причины. Такая обязанность предусмотрена ч. 5 ст. 64 ТК РФ. В противном случае у соискателя есть законное право на обжалование отказа в суде в силу ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Например, работодатель может сослаться в отказе на то, что в организации в настоящее время нет свободных вакансий по должности, на которую претендует кандидат, либо указать, что нет необходимости срочно заполнять имеющиеся вакантные должности.

Как лучше отказывать?

Об отказе в приеме на работу соискателю чаще всего сообщают устно: при личной встрече после окончания собеседования или по телефону. Однако по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа.

Относительно порядка сообщения потенциальному работнику оснований для отказа, надо отметить, что законодательно утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно.

При оформлении письменного отказа рекомендуется соблюдать следующую процедуру.

1. Составить текст письма об отказе на официальном бланке организации.

2. Подписать письмо об отказе. Если работодатель — индивидуальный предприниматель, он подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Когда работодателем является организация, отказ может подписать ее руководитель или иное уполномоченное лицо (заместитель директора, руководитель службы персонала), которому право приема и увольнения работников передано на основании доверенности согласно уставным документам, локальным нормативным актам организации.

3. Зарегистрировать письмо об отказе кандидату. В случае судебного спора данное станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ соискателю.

4. Передать письменный отказ в приеме на работу кандидату.

Передать соискателю письменное сообщение о причине отказа в заключении трудового договора работодатель может, например, одним из следующих способов:

передать такое сообщение соискателю лично (рекомендуется подтвердить данный факт распиской о вручении, сделанной на копии отказа)

направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если есть сложности передать его на руки.

Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует соискатель.

По письменному требованию лица, которого не приняли на работу, необходимо в письменном виде сообщить причину отказа в течение 7 рабочих дней с даты, когда предъявлено данное требование.

При оформлении письменного отказа рекомендуется соблюдать 4х ступенчатую процедуру.

Для более уверенного обоснования отказа в приеме на работу рекомендуется зафиксировать квалификационные требования к должности в локальных нормативных документах (например, должностной инструкции). При этом следует помнить, что требования, отраженные в локальных нормативных документах, обусловлены спецификой труда и являются дополнительными к основным требованиям, предусмотренным квалификационными справочниками.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

При рассмотрении гражданских дел по иску соискателей к работодателям о признании необоснованным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, суды исследуют материалы дела на предмет наличия нарушений положений статьи 64 ТК РФ со стороны ответчика.

Требование о взыскании компенсации морального вреда является производным от требования о понуждении к заключению трудового договора и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2556

Мотивированный отказ в приеме на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here