Какой срок дисциплинарного взыскания

Полные ответы на все вопросы на тему: "Какой срок дисциплинарного взыскания". Здесь собран весь тематический материал в удобном для чтения виде. Если у вас возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 7 и 10 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.

2. К сотрудникам, замещающим должности в уголовно-исполнительной системе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы, за исключением увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

Читайте так же:  Проблемы дебиторская и кредиторская задолженность

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт. Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 54 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Источник: http://base.garant.ru/71992738/5f8ae450aa10a78f0b0005a38b5989df/

Энциклопедия решений. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство устанавливает следующие ограничения по срокам, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Срок со дня обнаружения проступка

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ).

Срок со дня совершения проступка

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).

Внимание

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

За проступок, обнаруженный в день его совершения, наложить взыскание можно только в течение месяца. Если вина работника в нарушении трудовой дисциплины была установлена менее месяца назад, однако с момента, когда такое нарушение было допущено, прошло более шести месяцев (двух лет), применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если совершение проступка имело место меньше шести месяцев (двух лет) назад, но месяц со дня его обнаружения уже истек, наложение взыскания также недопустимо (определения Пермского краевого суда от 25.04.2011 N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.03.2013 N 33-1107/2013).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 N 33-1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6547/2012).

Как определить дату окончания каждого срока и, соответственно, последний день, когда к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, проиллюстрируем на примере.

Пример

Работник 4 января совершил дисциплинарный проступок, который был обнаружен работодателем 12 февраля. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не требует учета мнения представительного органа. Работник с 12 февраля не болел и в отпуске не находился.

Месячный срок со дня обнаружения проступка в рассматриваемой ситуации истекает раньше (12 марта), чем шестимесячный срок со дня его совершения (4 июля). Соответственно, последним днем, когда к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, является 12 марта.

Аналогичный подход к исчислению сроков применяется судами (см., например, определения Воронежского областного суда от 06.11.2012 N 33-5952, Калининградского областного суда от 26.09.2012 N 33-3913/2012, Томского областного суда от 07.08.2012 N 33-2122/2012).

Читайте так же:  Как правильно писать расписки на долг

Частью четвертой ст. 14 ТК РФ предусмотрено правило, в соответствии с которым если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Судебная практика подтверждает, что это правило необходимо применять и в целях исчисления сроков наложения дисциплинарного взыскания (см., например, определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 N 33-3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 N 33-9014/2010).

Пример

Дата обнаружения проступка — 10 февраля. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не требует учета мнения представительного органа. Работник с указанной даты не болел и в отпуске не находился.

Последним днем месячного срока является 10 марта. Однако указанный день является выходным. Поэтому срок со дня обнаружения проступка истекает 11 марта.

Частью первой ст. 193 ТК РФ установлен еще один срок, который необходимо соблюдать при применении дисциплинарных взысканий. Это срок на предоставление работником письменного объяснения. Он составляет два рабочих дня с момента истребования таких объяснений, по истечении которых, если объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт.

Пример

Работник трудится в режиме пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье. Письменное объяснение затребовано в понедельник. Ни во вторник, ни в среду работник письменного объяснения не предоставил. В четверг можно составить акт и издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Источник: http://base.garant.ru/58072344/

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Взаимоотношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом, межотраслевыми соглашениями, коллективным и трудовым договором, локальными актами организации – правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями, приказами и т. п. Положения, зафиксированные в этих документах, обязательны для обеих сторон. Если их нарушает работодатель, его можно привлечь к административной ответственности. За нарушения со стороны работника следует наложение дисциплинарных взысканий. При этом одного факта выявления нарушения недостаточно – необходимо соблюсти определенную процедуру, чтобы взыскание было законным. Без этого работник может оспорить его, даже если по факту он был виновен.

За что грозит дисциплинарная ответственность

Должностные обязанности прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. Отказ от их выполнения расценивается как дисциплинарное правонарушение. Ненадлежащее выполнение своих обязанностей – момент более спорный и размытый с точки зрения объективной оценки. Для этого разрабатывают критерии качества выполняемой работы. Для менеджеров и офисных сотрудников это так называемый KPI (ключевые показатели эффективности), для работников производства – отсутствие брака при изготовлении продукции. Несоответствие этих показателей официально установленным в организации критериям и нормам также может трактоваться как ненадлежащее исполнение обязанностей, но только при условии, что это положение зафиксировано во внутренних документах и работник с ним ознакомлен.

Вопросы трудовой дисциплины указываются в правилах трудового распорядка и других внутренних актах, например, инструкции по охране труда. Пренебрежение этими нормами также могут стать причиной наложения дисциплинарных взысканий. На практике из нарушений чаще всего встречаются несоблюдение режима труда (опоздание или ранний уход с работы, прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения), нарушение техники безопасности, разглашение коммерческой тайны и т. п.

Виды дисциплинарных нарушений

Список санкций, которые работодатель может применять к сотруднику, указан в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:

Обычно его применяют при незначительных нарушениях, например, опоздании на несколько минут С точки зрения последствий для работника эта мера обычно мало чем отличается от замечания или не отличается вовсе

Этот вид взыскания можно применять только в случаях, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся однократные грубые нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде и т. п.). Также уволить можно за менее значимые проступки, если у работника есть неснятые дисциплинарные взыскания

Этот перечень закрытый, и другие меры воздействия на нерадивых сотрудников будут незаконными. Исключение – отдельные профессии, для которых предусмотрены дополнительные виды санкций в случае нарушения дисциплины. Например, для военнослужащих существует десять видов дисциплинарных взысканий (п. 55 Указа Президента №1495), среди которых:

  1. выговор;
  2. строгий выговор;
  3. лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
  4. лишение нагрудного знака отличника;
  5. предупреждение о неполном служебном соответствии;
  6. снижение в воинской должности ефрейтора (старшего матроса) и сержанта (старшины);
  7. снижение в воинском звании ефрейтора (старшего матроса) и сержанта (старшины);
  8. досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
  9. дисциплинарный арест;
  10. снижение в воинском звании со снижением в воинской должности ефрейтора (старшего матроса) и сержанта (старшины).

Сотрудникам органов внутренних дел в качестве дисциплинарной меры могут вынести предупреждение о неполном служебном соответствии или перевести на нижестоящую должность (ст. 50 ФЗ №342).

Какое именно взыскание применить в конкретном случае работодатель решает самостоятельно, руководствуясь собственными убеждениями. Например, ценного сотрудника могут не уволить даже за серьезные нарушения, ограничившись выговором. В то же время наказание должно быть справедливым.

На практике нередко встречаются ситуации, когда сотрудников штрафуют за дисциплинарный проступок. Однако с точки зрения трудового законодательства такое наказание неправомерно. Денежные штрафы за опоздание или несоблюдение каких-то норм недопустимы. Но если в локальных актах прописано, что за нарушение трудовой дисциплины сотрудник лишается премии или ее части, такая формулировка, по мнению юристов, не противоречит законодательству. В этом случае депремирование является не разновидностью дисциплинарного взыскания, а частью системы материального стимулирования персонала, и не вступает в противоречие с Трудовым кодексом. Однако для этого условия и порядок начисления премии и ее уменьшения (лишения) должны быть прописаны во внутренних документах, с которыми сотрудника знакомят под роспись. В противном случае лишение премии также может быть оспорено в суде. При этом, поскольку депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям, оно не препятствует наложению других санкций (замечания, выговора или увольнения).

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, наступает только при соблюдении ряда условий:

В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за первичное нарушение возможно предупреждение или штраф:

Субъект

Штраф, руб.

Должностное лицо

от 1000 до 5000

от 1000 до 5000

Юридическое лицо

от 30000 до 50000

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Независимо от того, какой вид наказания выберет работодатель, алгоритм действий будет одинаков (ст. 193 ТК РФ):

Источник: http://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/nalozhenie-disciplinarnyx-vzyskanij

Какие дисциплинарные взыскания могут применяться к государственным служащим, и каков срок их действия?

Дисциплинарная ответственность государственных служащих – это применение различных взысканий к служащим, нанесшим вред органу государственной власти своими действиями или бездействием. Вид взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и личности госслужащего.

  • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
Читайте так же:  Увольнение компенсация дополнительного отпуска зуп
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Виды взысканий

    Статья 57 закона №79 «О государственной службе в РФ» определяет следующие виды взысканий для госслужащих:

    • замечание;
    • выговор;
    • предупреждение о неполном соответствии;
    • увольнение.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Ранее также применялось освобождение от занимаемой должности, но в настоящее время данный вид взыскания устранен.

    Основания и условия применения

    Взыскания, кроме увольнения, применяются при наличии следующих оснований:

    • опоздание;
    • несоблюдение должностной инструкции;
    • ошибки в расчетах;
    • неверное истолкование и применение законодательных регламентов;
    • грубость и хамское отношение к гражданским посетителям.

    Увольнение, как самое строгое взыскание, производится по следующим основаниям:

    • прогул;
    • появление на службе в нетрезвом состоянии или под действием наркотических средств;
    • разглашение гостайны и иной служебной информации;
    • кража или сознательная порча имущества на рабочем месте;
    • наличие большого числа проступков при уже наложенном взыскании;
    • вскрытие факта предоставления заведомо ложных сведений при трудоустройстве или предоставления подложных документов.

    К госслужащим, занимающим руководящие должности, взыскание может применяться при принятии непродуманного решения, нанесшего вред государственной власти.

    Под разглашением служебной информации понимается сообщение третьим лицам любых сведений, полученных во время нахождения на государственной службе, если это повлекло негативные последствия для госорганов или нарушило права третьих лиц.

    Заведение против госслужащего уголовного дела из-за превышения полномочий или получения взятки является основанием для увольнения по причине утраты доверия.

    Условиями применения дисциплинарного взыскания к госслужащему являются:

    • наличие события проступка;
    • доказанность вины госслужащего;
    • отсутствие непреодолимых обстоятельств.

    К непреодолимым относятся обстоятельства, при которых госслужащий не мог избежать совершения проступка по независящим от него причинам, включая психологическое и физическое принуждение, шантаж и т. д.

    Взыскание применяется вне зависимости от наличия злого умысла, но отсутствие противоправных намерений при нетяжких проступках могут смягчить налагаемое взыскание.

    Порядок привлечения к ответственности

    Привлечение госслужащего к ответственности начинается с выявления факта совершенного проступка и происходит в следующем порядке:

    1. По факту совершения проступка составляется служебная записка на имя руководителя государственного учреждения с указанием возможных виновных лиц.
    2. С обвиняемых в проступке госслужащих затребуют объяснительные записки.
    3. Руководитель подразделения инициирует проведение служебной проверки.
    4. По результатам проверки выносится заключение.
    5. Составляется акт о применении взыскания.
    6. Копия акта вручается совершившему проступок госслужащему под подпись.

    При отказе обвиняемых предоставить объяснительные в течение двух дней составляется акт, после чего начинается служебная проверка, на которую отводится 30 дней. К проверке привлекаются:

    • кадровая служба;
    • юридическая служба;
    • представители профкома.

    В ходе служебной проверки необходимо установить:

    • факт совершения проступка;
    • наличие вины госслужащего;
    • причины и мотивы проступка;
    • степень ущерба или вреда, причиненного проступком.

    Обвиняемые служащие в ходе проверки имеют право давать объяснения подавать заявления, жалобы и апелляции, знакомиться с результатами экспертных оценок.

    Для отдельных федеральных учреждений разработаны и приняты детальные инструкции по проведению служебных проверок. В частности, порядок проведения проверок в Министерстве образования утвержден Приказом Минобрнауки №796.

    Взыскание назначается с учетом тяжести проступка, степени вины, конкретных обстоятельств и прошлых заслуг обвиняемого. Как правило, госслужащему, находящемуся на хорошем счету и имеющему государственные награды, взыскание за незначительный однократный проступок (например, опоздание до 1 часа) может не назначаться при условии, что проступок носит субординационный характер и не причинил реального вреда.

    Вручение копии акта о взыскании госслужащему должно быть проведено в течение пяти дней с момента подписания акта представителем работодателя. Если госслужащий отказывается подписывать акт, в документе ставится отметка с формулировкой: «От подписи отказался».

    При отсутствии таких оснований обжаловать дисциплинарное взыскание госслужащий может только путем обращения в суд общей юрисдикции.

    Сроки применения и снятия взыскания

    Взыскание должно быть назначено в течение месяца с момента обнаружения проступка без учета периодов:

    • служебной проверки;
    • нахождения на больничном;
    • нахождения в отпуске;
    • отсутствия обвиняемого на службе по иным уважительным причинам.

    Применение взыскания должно осуществиться в течение полугода с момента обнаружения проступка, в противном случае, взыскание не применяется с сохранением записи в личном деле. Если проступок выявлен в ходе аудиторской проверки, то применение взыскания должно осуществиться в течение двух лет за вычетом времени производства по уголовной составляющей дела (при наличии).

    Дисциплинарное взыскание применяется к госслужащим не только при типичных проступках для наемных сотрудников, но и также при утрате доверия или принятии необдуманных решений. При проведении служебной проверки действует принцип невиновности, то есть обвиняемый не обязан доказывать невиновность, а отсутствие улик толкуется в его пользу.


    Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/vzyskania-gossluzasih.html

    В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание на работника, и в течение какого времени оно действует?

    Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

    • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Правовое регулирование

    Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

    Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

    Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

    Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

    Сроки применения дисциплинарного взыскания

    Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

    Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

    1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
    2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
    3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
    4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

    В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

    Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

    Читайте так же:  Компенсация отпуска сотрудникам полиции

    Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

    Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

    Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

    Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

    Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

    • ревизии;
    • проверки финансовой деятельности;
    • проверки компании аудиторами.

    При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

    Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

    1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
    2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
    3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

    Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

    Срок действия

    Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

    Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

    С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

    Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения. Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

    Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/sroki-disciplinarnogo-vzyskania.html

    Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника до истечения срока действия взыскания

    Любое дисциплинарное взыскание, которое было наложено на сотрудника за совершенный им проступок, имеет определенные сроки действия. Снятие взыскание может производиться автоматически без дополнительных шагов со стороны работодателя и работника либо в досрочном формате.

    • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника

    В ст.192 Трудового кодекса сказано, что за совершение проступка работником, связанного с исполнением трудовых обязанностей, работодатель может объявить ему дисциплинарное взыскание. В зависимости от тяжести нарушения и последствий работнику может грозить выговор, замечание или увольнение (выбор одной из указанных форм взысканий осуществляется работодателем). Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные формы взыскания (например, строгий выговор, отстранение от работы или понижение в должности).

    Наложение наказания за проступок может сопровождаться понижением заработка сотрудника. Например, ему могут отменить доплаты и премии на период его действия. Работодатель должен обладать пониманием не только относительно того, как наложить дисциплинарное взыскание, но и как его снять.

    Снятие дисциплинарного наказания означает, что юридически у работника на текущий момент отсутствуют взыскания, и это ограничивает работодателя в возможности применения такой меры к работнику, как увольнение. Связано это с тем, что при негрубых нарушениях трудовой дисциплины работника могут уволить только при наличии в период совершения повторного проступка неснятого дисциплинарного взыскания.

    Указанный срок начинает отсчитываться не со дня совершения проступка, а со дня применения одной из форм наказания работника. При этом для снятия взыскания должно соблюдаться условие, что сотрудник в указанный период не будет привлечен к взысканию снова.

    Снятие взыскания автоматически

    Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

    Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

    Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

    Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

    В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

    1. По собственной инициативе.
    2. По просьбе самого работника.
    3. По ходатайству руководства.
    4. По ходатайству представительного органа.

    При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.

    То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

    Читайте так же:  Списание задолженности по кредитам физических лиц

    Порядок снятия

    Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

    1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
    2. Ходатайство визируется работодателем.
    3. Издается приказ.
    4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

    После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

    Как пишется ходатайство

    Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой. Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии. Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий.

    Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.

    В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения:

    1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение.
    2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
    3. Дата формирования документа и место.
    4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
    5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении.
    6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством.
    7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.

    Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр.

    Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.

    Оформление приказа

    Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя.

    В нем работодателю следует прописать следующие аспекты:

    1. Наименование компании-работодателя.
    2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации.
    3. Дата приказа и место его подготовки.
    4. ФИО работника.
    5. Дата вынесения взыскания.
    6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем.
    7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей).
    8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение).

    Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа.

    Возможность обжалования взыскания

    Наложенное на сотрудника дисциплинарное взыскание можно оспорить. Так, согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса при незаконном издании приказа о взыскании работник может обратиться в инспекцию по труду или комиссию по трудовым спорам. Также за защитой своих прав работник всегда может обратиться в прокуратуру.

    В числе нарушений при наложении взыскания, которые можно с легкостью оспорить, такие:

    • привлечение сотрудника к нескольким мерам наказания за один проступок;
    • отсутствие запроса от работодателя на получение объяснительной записки от работника о причинах проступка;
    • нарушение сроков для издания приказа: приказ о взыскании должен быть издан в течение месяца после того, как работодателю стало известно о проступке, а с момента самого проступка должно пройти не более полугода.

    Сроки и порядок обжалования

    По умолчанию сроки для обжалования взыскания составляют 3 месяца с момента его наложения. Но если формой взыскания стало увольнение, то сроки для признания его незаконным более сжатые и составляют 1 месяц.

    Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от той инстанции, в которую обратился работник. Если это комиссия по трудовым спорам, то после обращения в нее сотрудника с письменным ходатайством в течение 10 дней она должна рассмотреть его и вынести официальный вердикт.

    При обращении работника в госинспекцию труда инспекторы выдают работодателю предписание об отмене приказа, если они найдут очевидные признаки нарушения трудового законодательства.

    Наложенное дисциплинарное взыскание допускается обжаловать и в судебном порядке.

    На основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК работник не обязан уплачивать госпошлину за рассмотрение трудового рода в суде.

    Если судом будет принято решение о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, то работодатель должен его аннулировать и издать распоряжение об отмене приказа. Также по результатам сотрудника могут восстановить в должности на работе и обязать работодателя компенсировать работнику убытки, связанные с незаконным отстранением от работы, а также выплатить ему зарплату за весь этот период и компенсацию за просрочку в ее выплате.

    При подаче исковых заявлений должны учитываться сроки исковой давности, но они применяются только по заявлению одной из сторон. Например, если работника незаконно уволили, то он может обжаловать это в течение месяца. Но он вправе подать исковое заявление об обжаловании увольнения и позже: оно будет рассмотрено по существу, если только работодатель не представит ходатайство о пропуске сроков. В некоторых случаях упущенные сроки можно восстановить, если они были пропущены по уважительной причине (например, из-за болезни работника или нахождении его в командировке).

    Таким образом, Трудовой кодекс в ст. 194 закрепляет два способа снятия дисциплинарного взыскания: автоматический по истечении срока действия и досрочный. В первом случае взыскание снимается после того, как прошел 1 год с момента его наложения. Но работодатель по собственной инициативе может снять его досрочно, либо с такой инициативой к нему может обратиться работник, профсоюз или руководитель отдела. Досрочное погашение взыскания может рассматриваться как форма поощрения работника, и решение о нем принимается по усмотрению работодателя. Изданный работодателем приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно обжаловать с помощью прокуратуры, госинспекции по труду или специализированных комиссий по трудовым спорам на предприятии. Также допускается судебный порядок решения спорных вопросов. Сроки для обжалования в общем случае составляют 3 месяца, а при незаконном увольнении – 1 месяц.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/snatie-vzyskania.html

    Какой срок дисциплинарного взыскания
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here