Гарантии при увольнении работника по инициативе работодателя

Полные ответы на все вопросы на тему: "Гарантии при увольнении работника по инициативе работодателя". Здесь собран весь тематический материал в удобном для чтения виде. Если у вас возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 373 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 373 ТК РФ

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Источник: http://base.garant.ru/12125268/a654d90d6884ff259c3721243246f497/

Права и гарантии работнику при увольнении по соглашению сторон

Даже если увольнение происходит по обоюдной инициативе сторон и сопровождается оформлением соглашения, должны соблюдаться все права и гарантии сотрудника, зафиксированные в ТК РФ. Ухудшение положения работника, по сравнению с обычными условиями увольнения, недопустимо. В этой статье разберем, какие права и гарантии работнику при увольнении по соглашению сторон должен соблюсти работодатель, и что грозит за нарушение этого правила.

Перечень обязательных условий

При оформлении на работу, с гражданином заключается трудовой контракт. Его условия определяются соглашением сторон, однако базовый набор прав и гарантий должен соответствовать ТК РФ и иным нормативным актам. Указанные условия должны учитываться и при оформлении соглашения, если стороны выбрали такой вариант увольнения.

По нормам ТК РФ, каждому сотруднику при увольнении гарантировано:

  • полный расчет по всем видам выплат, указанным в нормативных актах, внутренних положения компании и трудовой договору – денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, коэффициенты за работу в РКС и МКС, и т.д.;
  • предоставление дней оставшегося отпуска или замена их на денежную компенсацию (при согласии обеих сторон);
  • надлежащее заполнение всех документов, связанных с трудовой деятельностью на предприятии и увольнением – приказ, трудовая книжка, справки и т.д.;
  • выплата выходного пособия и компенсации среднего заработка за два месяца – если соглашение оформляется в рамках процедур сокращения численности/штата или ликвидации компании.

До даты увольнения администрация предприятия обязана соблюдать условия и основания для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности. Чтобы объявить предупреждение или выговор, либо взыскать сумму материального ущерба, должно проводиться служебное расследование. В рамках этой процедуры сотруднику предоставлено право давать пояснения и представлять возражения, которые работодатель должен учесть при вынесении решения.

Избежать соблюдения указанных прав и гарантий работодатель не сможет, даже если на это даст согласие сотрудник. Условия соглашения, ухудшающие законные права и интересы граждан, будут признаны ничтожными при оспаривании в суде. Работодателю такие случаи грозят административным наказанием, а незаконно уволенный сотрудник будет восстановлен на работе в прежней должности.

Можно ли изменить состав прав и гарантий

По взаимной договоренности, стороны могут указать любые пункты в соглашении, если они улучшают положение сотрудника. Прежде всего, это касается состава и размера выплат при увольнении. Работодатель может выплатить выходное пособие, даже если закон не обязывает это делать, либо существенно увеличить его размер. Для поощрения сотрудника, длительное время отработавшего на предприятии, могут выплачиваться персональные надбавки или материальная помощь.

Руководитель и сотрудник могут договориться об устранении отработки или уменьшении ее срока. В ТК РФ отсутствует указание на необходимость отработки определенного срока при подписании соглашения, поэтому стороны решают этот вопрос по обоюдному согласию.

Соблюдаются ли запреты и ограничения

Закон предоставляет существенный объем гарантий работникам при увольнении. Прежде всего, такие запреты и ограничения распространяются на следующих категорий лиц:

  • беременные женщины – уволить такую сотрудницу невозможно даже при наличии виновных действий;
  • женщины с детьми до трех лет – принудительное увольнение допускается только при ликвидации предприятия, либо совершении грубых нарушений дисциплины;
  • иные лица с семейными обязательствами – в большинстве случаев, им отдается приоритет при сохранении рабочего места.

Кроме того, закон запрещает сокращать граждан или увольнять их при ликвидации компании без предупреждения за два месяца.

Распространяются ли указанные ограничения и запреты на увольнение по соглашению сторон? Если согласие сотрудника на увольнение является добровольным, а решение принято без принуждения или давления, стороны могут не учитывать указанные ограничения. Например, если беременная женщина добровольно поставит подпись под соглашением, увольнение будет являться законным.

Что грозит за нарушение

Если администрация предприятия нарушит комплект обязательных прав и гарантий сотрудника, наступают следующие последствия:

  • гражданин может обратиться в суд для признания соглашения недействительным – в этом случае по судебному акту сотрудник восстановится в прежней должности, получит средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда;
  • признаваться недействительными могут отдельные пункты соглашения – в этом случае восстановление на работе не происходит, а суд обяжет предприятие надлежащим образом соблюсти права и законные интересы уволенного гражданина;
  • при выявлении существенных нарушений, должностные лица предприятия привлекаются к административной ответственности – например, за обман, давление или угрозы при понуждении к оформлению соглашения.
Читайте так же:  Дополнительный отпуск по болезни

Незаконным будет являться и пункт соглашения, запрещающий гражданину обращаться в суд за защитой своих прав.

При рассмотрении подобных споров будут исследованы условия трудового контракта, локальных актов предприятия, ведомственных приказов и инструкций. Если нарушение связано с неполным перечнем выплат, за всю сумму задолженности будет начислена неустойка, исходя из размера учетной ставки Центробанка России. После восстановления на работе, стороны вновь могут оформить соглашение и предусмотреть все законные права и гарантии.

Источник: http://u-volnenie.ru/posts/po-soglasheniyu/prava-i-garantii-rabotniku-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon

Электронная библиотека

Не допускается увольнение работника по инициативе работо­дателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим ли­цом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Для отдельных категорий работников устанавливаются до­полнительные гарантии. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не до­пускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющи­ми детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспи­тывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребен­ка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспи­тывающими указанных детей без матери, по инициативе ра­ботодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, пп. «а» п. 3, пп. 5 – 8, 10 и 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исклю­чением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствую­щей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Пособие в размере среднего месячного заработка выплачи­вается при расторжении трудового договора в связи с ликви­дацией организации (и, 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численно­сти или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ), кроме того, в этих случаях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня уволь­нения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных слу­чаях – трех месяцев.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего за­работка выплачивается работникам при расторжении трудово­го договора в связи:

· с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, пре­пятствующего продолжению данной работы (п. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);

· с призывом работника на военную службу или направле­нием его на заменяющую ее альтернативную граждан­скую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

· с восстановлением на работе работника, ранее выполняв­шего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

· с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в свя­зи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в раз­мере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных по­собий.

Срочно?

Закажи у профессионала, через форму заявки
8 (800) 100-77-13 с 7.00 до 22.00
Источник: http://libraryno.ru/8-1-6-garantii-pri-uvol-nenii-po-iniciative-rabotodatelya-prav_ob_sr/

Гарантии от необоснованного увольнения

Гарантии от необоснованного увольнения закреплены в трудовом законодательстве и обеспечивают работникам высокий уровень защиты от необоснованного увольнения.

Гарантиями от необоснованного увольнения является наличие законодательно закрепленных оснований увольнения и соблюдение определенной процедуры, предусмотренной либо ст. 193 ТК РФ, если имеет место дисциплинарный проступок, либо ст. 84.1 ТК РФ, если трудовой договор прекращается по иным основаниям.

Трудовой договор, может быть, расторгнут только по основаниям, предусмотренным ТК РФ (ст. ст. 77 — 84.1).

Работодатель обязан соблюдать указанный в Законе порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (ст. 178 — 181 ТК РФ).

Например, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие при расторжении трудового договора в случаях, установленных законом (ст. 178 ТК РФ).

Основания по которым может быть произведено увольнение работника могут быть предусмотрены только ТК РФ или другими федеральными законами, что закреплено в ч. 2 ст. 77 ТК РФ.

Если имеет место дисциплинарный проступок, то должна быть соблюдена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ и включающая следующие стадии:

1) выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела:

  • истребование от работника письменного объяснения;
  • в случае непредоставления работником письменного объяснения в течение двух рабочих дней составляется акт об отказе или уклонении от дачи объяснений;
  • выявление причин и обстоятельств нарушения;

2) рассмотрение дела и наложение взыскания:

  • соблюдение давностных сроков;
  • выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения) о наложении дисциплинарного взыскания;
  • ознакомление работника под роспись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе;
  • если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом, то составляется соответствующий акт;

3) исполнение дисциплинарного взыскания.

Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников

Называя дополнительные гарантии от необоснованного увольнения, следует упомянуть, что, обеспечивая сохранение за работником места работы на период отпуска, в других случаях ТК РФ запрещает работодателю прекращать трудовой договор с работником в период его отпуска, временной нетрудоспособности.

Подобные гарантии закреплены в ряде норм ТК РФ.

Например, ст. 261 ТК РФ запрещает работодателю расторгать трудовой договор по его инициативе с беременными женщинами, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери, кроме увольнения по п. 1, 5 — 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

В соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Читайте так же:  Срок иска по трудовым спорам

Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организацией в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).

Гарантия сохранения места работы (должности) за работником, направленным в служебную командировку, заключается в том, что в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации (ст. 167 ТК РФ).

Работники, являющиеся руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, — подлежат увольнению по п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, помимо общего порядка, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (процедура получения такого согласия урегулирована ст. 374 ТК РФ). Причем с данными работниками расторжение трудового договора по указанным основаниям осуществляется в том же порядке и в течение двух лет после окончания срока их полномочий, что закреплено в ст. 376 ТК РФ.

Источник: http://juristic.pro/trudovoe-pravo/garantii-ot-neobosnovannogo-uvolneniya-dopolnitelnye-yuridicheskie-garantii-pri-uvolnenii-nekotoryx-kategorij-rabotnikov.html

К вопросу о гарантиях трудовых прав работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Дата публикации: 07.06.2017 2017-06-07

Статья просмотрена: 174 раза

Библиографическое описание:

Глушко О. А., Шапкин В. Г. К вопросу о гарантиях трудовых прав работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Молодой ученый. — 2017. — №23. — С. 193-195. — URL https://moluch.ru/archive/157/44260/ (дата обращения: 27.01.2020).

Встатье рассматриваются различные подходы к пониманию категории «гарантии» в трудовом праве, выделяются классификации гарантий трудовых прав. Также анализируются виды гарантий женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Ключевые слова: гарантия, расторжение трудового договора по инициативе работодателя, женщины или лица с семейными обязанностями

Отталкиваясь от общепризнанных мерок законодательства, ТК РФ включает такие гарантии как средства, способы и условия, с которыми обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав [1, с. 54].

Ч.1 ст.164 ТК РФ устанавливает данные гарантии. Исходя из этого, гарантии осуществляют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам прав. Таким образом, гарантии выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам. Но предложенная дефиниция была встречена учеными критически.

Витрук Н. В. считает, понятие «гарантия» исходит из этимологического толкования и означает условия, средства и способы обеспечивающие реальное осуществление и охрану прав и свобод граждан [3, с. 78].

Мицкевич А. В. понимает под «гарантией» систему основных видов гарантий, сопряженных с условиями, средствами, способами на осуществление прав и свобод личности [4, с. 65].

По нашему мнению, под термином гарантия подразумевают комплекс условий, средств и способов обеспечивающих свободную реализацию и всестороннюю охрану прав личности совершенно на всех стадиях их осуществления.

Считаем, что все без исключения изложенные определения в той или иной степени значимы для определения гарантий, как обозначил Шахов В. Д., в данном вопросе представляется не формально — словесная оболочка, а существо содержание гарантий [5, с. 43].

Из сказанного выше, мы пришли к выводу, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя имеется огромное количество, по этой причине нужна их систематизация. С целью уяснения сущности и видов гарантий попытаемся применить порекомендованные учеными классификации гарантий в трудовом праве:

– гарантии, обеспечивающие вступление в правоотношение;

– гарантии, обеспечивающие свободную реализацию трудовых прав в правоотношении;

– гарантии, обеспечивающие восстановление нарушенных прав.

В данном исследовании выделим наиболее популярную классификацию гарантий на общую и специальную. Общие гарантии предоставляются при увольнении по инициативе работодателя абсолютно всех работников независимо от подобранной причины увольнения и категории работника. Данные гарантии распространяются и на женщин и лиц с семейными обязанностями. В свою очередь специальные гарантии при расторжении трудового договора делятся на:

– гарантии, установленные при некоторых основаниях увольнения для всех работников;

– гарантии при расторжении трудового договора для отдельных категорий работников.

К специальным гарантиям, определенным для всех работников, в том числе и для женщин и лиц с семейными обязанностями при отдельных основаниях увольнения по инициативе работодателя, относятся, например, следующие: выплата выходного пособия увольняемому работнику в размере среднего месячного заработка; сохранение за работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации. А именно, ст. 7 Конституции, говорит о социальном характере российского государства [2, с. 11].

Из данного сделаем выводы о том, что гарантии связаны с обеспечением прав, возникающих в трудовых отношениях. Обеспечение предоставленных гарантий после прекращения трудового договора не влияет на их судьбу, но и такое предоставление служит обеспечению трудовых прав работников, которые имеют все шансы длится и после прекращения трудовых отношений, которые могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например, права на возмещение причиненных работодателем убытков и на компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ с изм. и доп. (вступ. в силу с 01.01.2017) // СПС «Консультант Плюс».

2. Кобылинская С. В. К вопросу о понятии права на достойную жизнь в современном Российском законодательстве /Кобылинская С. В., Кобылинский Н. Д.// Актуальные проблемы юридической науки: теория и практика. Сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции. — 2014. — С. 11–13.

3. Витрук Н. В. Основы теории правового положения личности в социалистическом обществе. М.: Норма, 2004. с.78.

4. Мицкевич А. В. Трудовое право России. М.: Знание, с. 65.

5. Шахов В. Д. Юридические гарантии в трудовом праве и их эффективность: кан. Юрид. Наук. Свердловск, 2007. с.43.

Источник: http://moluch.ru/archive/157/44260/

Общие и специальные гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе ра­ботодателя предусматривает определенные юридические гарантии права на труд как общие, относящиеся ко всем работникам, так и специальные для некоторых категорий работников в дополне­ние к общим. Так, общей гарантией является часть 3 ст. 81 ТК, не допускающая увольнение работника по инициативе работода­теля в период его болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации. Общей гарантией также является часть 2 этой статьи, запрещающая рас­торжение трудового договора по инициативе работодателя без предварительной попытки внутреннего трудоустройства работни­ка путем перевода на другую работу, предшествующего увольне­нию по п. 2 и 3 ст. 81 ТК. И, как ранее указывалось, по трем основаниям увольнения до издания приказа об увольнении работодатель должен получить предварительное мнение профсо­юзного органа. Последний не должен рассматривать представле­ние работодателя об увольнении, если оно внесено после изда­ния приказа об увольнении. В этом случае профсоюзный орган должен потребовать восстановления трудящегося на работе. Мнение профсоюзного органа не требуется при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Читайте так же:  Увольнение пенсионера без отработки в каких случаях

Не требуется запрашивать мнение профсоюзного органа на увольнение:

а) руководителей организаций (филиалов, отделений, пред­ставительств и других обособленных подразделений) и их замес­тителей;

б) работников, где нет соответствующего профсоюзного органа;

в) руководящих работников, избираемых, назначаемых или утверждаемых в должности органами государственной власти и государственного управления, а также общественными органи­зациями и другими объединениями граждан;

Видео (кликните для воспроизведения).

г) не членов данного профсоюза.

Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников по инициативе работодателя. Трудовое законодательство, учитывая особенности труда отдельных катего­рий работников, устанавливает для них помимо общих следую­щие дополнительные гарантии при увольнении по инициативе администрации, когда для этого должна быть санкция на уволь­нение (помимо профсоюзного органа) другого органа, т.е. долж­но быть получено мнение двух органов при увольнении по п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК, а по остальным основаниям — лишь другого соот­ветствующего органа.

1. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2. подп. «б», п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структрурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Профсоюзные активисты обладают следующими дополнительными гарантиями:

а) работникам, избранным на выборные профсоюзные долж­ности, освобожденным поэтому от своей основной работы. после окончания выборных полномочий предоставляется прежняя рабо­та (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — дру­гая равноценная работа в той же организации, а в случае отка­за — он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК;

б) при невозможности предоставления такой работы по прежнему месту работы работодатель (а при ликвидации органи­зации — профсоюз) сохраняет за работником его средний зарабо­ток на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года;

в) в течение двух лет после окончания выборных профсоюз­ных полномочий работодатель не имеет права увольнять руководителей профсоюзного органа данной организации и его заместителей без соблюдения порядка, указанного в ст. 374, кро­ме случаев полной ликвидации организации (см. ст. 376 ТК).

2. Депутаты представительных органов могут быть уволены лишь с предварительного согласия соответствующего представи­тельного органа власти, депутатами которого они являются, если они не осуществляют свои депутатские функции на профессио­нальной основе.

3. Несовершеннолетние могут быть уволены по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общих правил об увольнении, только с согла­сия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Суды, рассматривая дела об увольнении несовершеннолетних, должны извещать о времени рассмотрения дела комиссию по де­лам несовершеннолетних.

В случае сокращения численности или штата работников суды должны проверять, не явилось ли увольнение несовершеннолетне­го работника средством избавиться от лица, которому надо созда­вать особые условия труда, предоставлять трудовые льготы.

При увольнении несовершеннолетнего за нарушение трудовой дисциплины проверяются причины проступка, условия труда и быта, проводилась ли воспитательная работа с ним.

Порядок оформления увольнения работника. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) администрации. В приказе и в трудовой книжке работника причина увольнения указывается в точном соответствии с формулировка­ми законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «Уволен по собственному жела­нию по ст. 80 ТК», или «Уволен за неоднократное нарушение тру­довых обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК».

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам в трудовой книжке указывается причина увольнения, например: «Уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК в свя­зи с рождением ребенка» или «Уволена по ст. 80 ТК в связи с по­ступлением на учебу».

При увольнении работнику выдается трудовая книжка с вне­сением в нее записей о работе, о поощрениях, о причине увольне­ния. Окончательный расчет производится и трудовая книжка вы­дается работнику в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал на работе, то она выдается по первому его требова­нию. Работник имеет право на оплату за все дни задержки рабо­тодателем по его вине расчета и выдачи трудовой книжки.

Выходное пособие. Выходное пособие — это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего зара­ботка (при шестидневной рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при пятидневной рабочей неделе— 10- или 11-дневный заработок); при увольнении сезонных работников — в размере трехдневного среднего заработка. При призыве или поступлении на военную службу выходное пособие сезонным и временным ра­ботникам выдается на общих основаниях в размере не менее двух­недельного заработка.

Согласно ст. 178 ТК выходное пособие выплачивается лишь в двух указанных в ней случаях увольнения (по п. 1 и 2 ст. 81 ТК) в размере среднего месячного заработка.

Повышенные размеры выходного пособия могут быть установ­лены в определенных случаях увольнения некоторых категорий работников (государственных служащих и др.). При увольнении с совмещаемой должности выходное пособие не выплачивается.

Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры могут предусматривать более повышенные размеры выходного пособия, нежели Трудовой кодекс. Так, отраслевое Тарифное со­глашение по машиностроительному комплексу на 2002—2004 годы предусмотрело не только систему тарифных коэффициен­тов для восьмиразрядной отраслевой тарифной сетки, но реко­мендует создавать в организациях фонд социальной поддержки высвобождаемых работников, из которого сокращаемым работ­никам с двумя и более иждивенцами оказывается помощь, а работникам, проработавшим в организации десять и более лет, вы­плачивается выходное пособие в повышенном размере.

При увольнении по п. 1 и 2 ст. 81 ТК кроме выплаты выход­ного пособия в размере среднего месячного заработка за уволен­ным работником сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работ­ник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

В размере двухнедельного среднего заработка выходное посо­бие выплачивается при увольнении работника в связи с:

несоответствием по состоянию здоровья (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК);

призывом работника на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);

отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77 ТК).

Читайте так же:  Трудовой кодекс рф увольнение директора

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплат выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую книжку с записью оснований и даты уволь­нения, но и копии документов, связанных с работой (по письменному заявлению работника).

Правовые последствия восстановления незаконно уволенно­го работника следующие:

а) работник подлежит восстановлению на прежней работе (в должности) с прежними условиями труда;

б) ему оплачивается время вынужденного прогула по средне­му заработку за все время такого прогула (ст. 394 ТК);

в) у работника восстанавливается непрерывный трудовой стаж с включением в него времени оплачиваемого вынужденного прогула. Время такого прогула включается и в стаж, дающий право на отпуск;

г) со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если он к рабо­те фактически еще не приступил.

Последнее изменение этой страницы: 2016-08-14; Нарушение авторского права страницы

Источник: http://infopedia.su/9×11273.html

Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (ст.ст. 178 — 181)

Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

>
Выходные пособия
Содержание
Трудовой кодекс (ТК РФ)

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/e715e61590be7daa4128222d28535637/

Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников.

Во всех случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

— с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

— с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по п. 1, п. 5-8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК).

Согласно ст. 269 ТК расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

1. Комментируемая статья устанавливает гарантии работнику при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, заключающиеся в обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных: с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; с увольнением работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК (см. ст. 81 и коммент. ней); с проведением аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК.

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если это может повлечь расторжение трудовых договоров (п. 2 ст. 81 ТК; см. ст. 81 ТК и коммент. к ней), обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

В случае если решение о сокращении численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, уведомление профсоюза производится не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. ст. 45 ТК и коммент. к ней).

2. Для работников — членов профсоюза установлена дополнительная гарантия при увольнении по п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК. Их увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК и коммент. к ней).

Мотивированным признается мнение, которое основано на нормах действующего законодательства, выражено по конкретному основанию увольнения, а также учитывает деловые (профессиональные) и личностные качества работника. Мотивированное мнение в письменной форме направляется работодателю в течение семи дней со дня получения проекта приказа (распоряжения) или копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении. Работодатель вправе не учитывать немотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или мнение, поданное с нарушением семидневного срока, отведенного на рассмотрение вопроса. Закон не обязывает работодателя следовать мнению профсоюзного органа (см. ст. 373 ТК и коммент. к ней), он имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

3. При решении вопроса об увольнении работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ст. 81 ТК), установление которой невозможно без результатов проводимой аттестации, в состав аттестационной комиссии обязательно включается в качестве члена комиссии представитель от выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Поэтому само нарушение этого требования влечет признание результатов аттестации недействительными.

4. Часть 4 комментируемой статьи предоставляет право установить в коллективном договоре иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Таким образом, появилась возможность закрепить в локальном акте — коллективном договоре норму о том, что увольнение по тем или иным основаниям (или по всем основаниям ст. 81 ТК) производится с согласия соответствующего выборного органа.

| следующая лекция ==>
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. | Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Дата добавления: 2017-06-02 ; просмотров: 1293 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Источник: http://helpiks.org/9-21062.html

§ 2. Гарантии для отдельных категорий работников

Для отдельных категорий работников в определенных случаях установлены дополнительные юридические гарантии при прекращении трудового договора (главным образом, по инициативе работодателя), причем в случае их несоблюдения увольнение работника может быть признано незаконным.

Кратко перечислим некоторые из них, предусмотренные в Трудовом кодексе.

1. Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, а также другим лицам, воспитывающим детей без матери (в соответствии со ст. 261 ТК РФ).

Запрещено расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Нельзя также уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Исключения установлены при прекращении трудового договора по п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ. То есть увольнение указанных работников в основном допускается за совершение виновных действий (за одним исключением).

Читайте так же:  После досрочного погашения кредита

Нужно обратить внимание и на ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, которые содержат правила относительно правомерности увольнения беременной женщины в случае истечения срока трудового договора.

Общее правило здесь таково — при наличии письменного заявления от такого работника и медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом женщина обязана по запросу работодателя (но не чаще 1 раза в 3 месяца) предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если женщина будет продолжать работать и после окончания беременности, то работодатель имеет право ее уволить в связи с истечением срока трудового договора в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Вместе с тем ч. 3 ст. 261 ТК РФ разрешает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности в одном случае: если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а перевести эту женщину с ее письменного согласия до окончания срока беременности на другую работу невозможно.

Параметры другой работы и характеристики данной разновидности внутреннего трудоустройства приведены в той же ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

2. Работникам в возрасте до восемнадцати лет (ст. 269 ТК РФ). Расторжение с ними трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

3. Руководителям и их заместителям выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и не освобожденным от основной работы (ч.

Увольнение указанных работников по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается помимо общего порядка расторжения трудового договора только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии такого вышестоящего органа увольнение производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ*(92).

Относительно применения ч. 1 ст. 374 ТК РФ есть постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово»*(93). Этим актом признаны не соответствующими Конституции РФ ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Закона о профсоюзах в той части, в которой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для прекращения с ними трудового договора по инициативе работодателя.

В этой связи в литературе высказано мнение, что при увольнении указанных в ч. 1 ст. 374 ТК РФ работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа не требуется*(94). Правда, постановление Конституционного Суда ориентировано не на Трудовой кодекс.

Но законодатель с тех пор не предпринял никаких шагов в решении этого вопроса. Нет и официальных разъяснений компетентных органов.

При применении указанных в ст. 374 ТК РФ гарантий следует учитывать и некоторые разъяснения, содержащиеся в п. 25 и 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Во-первых, при возникновении спора и рассмотрении его в суде работодатель должен представить доказательства, что вышестоящий профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Во-вторых, учитывая, что Трудовой кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, в решении этого вопроса следует исходить из правил ч. 5 ст. 373 ТК РФ, которой установлен месячный срок для увольнения (со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение)*(95).

В-третьих, в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

4. Руководителям и их заместителям выборного органа первичной профсоюзной организации в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

Расторжение с ними трудового договора по инициативе работодателя по п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ (о которой речь шла в п. 3 настоящего параграфа при освещении предыдущей гарантии).

Кроме того, нужно обратить внимание и на другой содержащийся там материал (в частности, на разъяснения, которые предусмотрены в п. 25 и 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Работникам при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

Указанная статья содержит и некоторые гарантии в отношении определенных категорий работников и перечисленных случаев*(96).

6. Представителям работников, участвующих в коллективных переговорах, в период их ведения (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Указанные представители не могут быть, в частности, уволены с работы по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом, иным федеральным законом предусмотрено увольнение с работы.

7. Представителям работников и их объединений, участвующим в разрешении коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Данные представители в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть, в частности, уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

8. Работникам, избранным в состав комиссий по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).

Порядок их увольнения определяется ст. 373 ТК РФ*(97), даже если они не являются членами профсоюза.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://lawbook.online/kniga-trudovoe-pravo-rossii/garantii-dlya-otdelnyih-kategoriy-71032.html

Гарантии при увольнении работника по инициативе работодателя
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here