Федеральные законы о трудовых спорах

Полные ответы на все вопросы на тему: "Федеральные законы о трудовых спорах". Здесь собран весь тематический материал в удобном для чтения виде. Если у вас возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

Нормативная основа разрешения трудовых споров

Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и федеральные законы.

Конституцией Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждому предоставлено право, защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45). Согласно ст.46 Конституции каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В Конституции признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. 4 ст. 37).

ТК РФ (гл. 61) и Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» обеспечивают защиту прав и коллективных интересов работников и работодателей (их представителей) путем рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС и суде, а разрешение коллективных трудовых споров и проведение забастовки — на основе примирительных процедур и специально создаваемых органов.

Нормы трудового права, устанавливающие порядок рассмотрения трудовых споров, образуют самостоятельный институт трудового права. При рассмотрении трудовых споров возникают производные от трудовых правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Например, такие отношения возникают между КТС и спорящими сторонами, а также другими участниками (экспертами, свидетелями и т.д.) при рассмотрении индивидуального трудового спора.

При разрешении коллективных трудовых споров отсутствует орган, выносящий обязательные для сторон решения, за исключением признания забастовки незаконной или законной по решению суда. Такое решение суд выносит, когда имеет место забастовка. На всех этапах примирительной процедуры разрешения коллективного трудового спора нет специального и постоянно действующего органа, наделенного юрисдикцией для вынесения обязательных для сторон решений, которые подлежат принудительному исполнению. Обязательным для сторон является только решение, принятое по соглашению сторон, в том числе на этапе разрешения спора в примирительной комиссии, которая формируется из представителей сторон на равноправной основе.

Можно сказать, что правоотношения по разрешению коллективного спора, возникающие между работниками и работодателями (их представителями) и органами, участвующими в разрешении спора, носят процедурный характер.

Таким образом, порядок рассмотрения трудовых споров в Российской Федерации носит достаточно прогрессивный характер. Свидетельством этого является участие профсоюза в интересах работника в урегулировании индивидуального трудового спора, рассмотрение спора КТС, избираемой общим собранием работников организации, гарантированная работнику возможность обращения в суд за защитой своего права и др. При урегулировании коллективных трудовых споров в примирительных процедурах участвуют представители работников, избираемые в организации, либо представители профсоюза.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Источник: http://studwood.ru/1224260/pravo/normativnaya_osnova_razresheniya_trudovyh_sporov

Законодательство по трудовому праву

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ – основной правовой регулятор трудовых отношений в РФ, он устанавливает основные права и обязанности работника и работодателя, дает понятия времени труда и отдыха, регулирует порядок предоставления защиты нарушенных и оспариваемых прав и законных интересов сторон.
Все иные акты трудового законодательства не должны противоречить положениям ТК РФ.

Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Данные закон устанавливает порядок осуществления обязательного страхования от несчастных случаев на производстве, а также в возмещения вреда причиненного жизни и здоровью работника при наступлении такого рода несчастных случаев.

Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»- регулирует процесс создания и деятельности, реорганизации и ликвидации профессиональных объединений работников и их ассоциаций в Российской Федерации.

Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 N 181-ФЗ – статьи главы 5 Закона устанавливают гарантии трудовых прав инвалидов: установление квот для приема на работу данных лиц, создание специальных рабочих мест, особых условий труда в соответствие с индивидуальной программой реабилитации.

Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» закрепляет гарантии трудовых прав российских граждан, а также осуществления государственной политики, направленной на защиту населения от безработицы.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Оно разъясняет основные правила осуществления судебной защиты трудовых прав: устанавливает подведомственность и подсудность споров, порядок доказывания по делам о заключении, изменении и расторжении трудового договора, о взыскании заработной платы, обеспечению прав на ежегодные дополнительные отпуска и забастовки.

Постановление Правительства РФ от 06.06.2013 N 482 «О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников»- утверждает права отдельных категорий мед. работников (обеспечивающими лечение психиатрически больным гражданам, имеющим ВИЧ, СПИД или туберкулез), а также ветеринарным и иным работникам, оказывающим помощь в проведении противотуберкулезной профилактики.

Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» (вместе с «Положением об особенностях направления работников в служебные командировки») – дает разъяснения по вопросу определения временных рамок командировки, устанавливает гарантии прав работника, отправленного в командировку (сохранение рабочего места, заработка, оплата проезда, проживания, суточных и др.)

Постановление Правительства РФ от 12.06.2008 N 455 «О порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных органах государственной власти (государственных органах) и федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей» – устанавливает обязанность администраций бюджетных учреждений, находящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, оплачивать 1 раз в два года проезд и провоз багажа работников и членов их семей. Современная судебная практика возлагает такую обязанность и на частные организации.

Постановление Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» – регламентирует порядок компенсации расходов работнику на переезд в другой административно-территориальный пункт в связи с его переводом на работу в другое обособленное подразделение работодателя.

Читайте так же:  Взяли кредит по ксерокопии

Не нашли ответ на Ваш вопрос?

Позвоните нашему юристу!

Архангельск: (8182) 47-15-16, +7 902-286-15-16

Санкт-Петербург: +7 981-761-00-72

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»- порядок расчета среднего размера заработной платы, необходимого, согласно положениям ТК РФ, для урегулирования имущественных споров между работником и работодателем.

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»). Закрепляет порядок изготовления бланков трудовой книжки, обеспечения ими работодателей, а также их заполнения и хранения.

Постановление Правительства РФ от 23.09.2002 N 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности». Устанавливает необходимость обязательного прохождения освидетельствования лицом, претендующего на занятие должности, связанной с выполнением работы, имеющей повышенную опасность.

Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда». Закрепляет дополнительные гарантии трудовых прав лиц, занятых на работах с тяжелыми условиями труда, а именно сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый отпуск, увеличенный размер оплаты труда.

Правовое регулирование надбавок осуществляется в соответствии со следующими правовыми актами:
— приказ Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2, N 3;
— постановление Совета Министров — Правительства РФ от 07.10.1993 N 1012;
— разъяснение Минтруда России от 16.05.1994 N 7;
— постановление Минтруда России от 11.09.1995 N 49.

Для заключения договоров о материальной ответственности:

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (Приложение N 1
к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. N 85).

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества (Приложение N 3 к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. N 85).

Источник: http://www.unik-group.ru/normative_acts/zakonodatelstvo-po-trudovomu-pravu

Российское законодательство о трудовых спорах

Основными нормативными актами, регулирующими трудовые споры, являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них — право на защиту своих прав.

К числу важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ, в котором гл. 60 и 61 специально посвящены этой проблеме Пазюк С.П. Защита трудовых прав граждан с учетом последних изменений в ТК РФ: практическое пособие. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. С. 160..

Такой важный орган по рассмотрению трудовых споров, как суд, применяет нормы не только материального (ТК РФ, другие законы и иные нормативные правовые акты), но и процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального кодекса РФ. Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации.

Вопросы правового регулирования трудовых отношений находят отражение и в нормативных правовых актах иного уровня — в указах Президента РФ, постановлениях и распоряжениях Правительства РФ, в актах министерств и ведомств. При их применении важно соблюдать иерархию подобного рода актов. Принцип верховенства закона является одним из краеугольных для российской правовой системы и должен неукоснительно применяться на любой стадии рассмотрения споров. Иерархия правовых актов должна соблюдаться по всей вертикали актов, регулирующих трудовые отношения.

Так, в ст. 11 ГПК РФ, где прямо закрепляется этот принцип, записано, что суд, установив при разрешении гражданского дела, что нормативный правовой акт не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, применяет нормы акта, имеющего наибольшую юридическую силу.

В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, значительна доля локальных нормативных актов, принимаемых на уровне конкретных работодателей — хозяйственных обществ, предприятий, учреждений, организаций, иных организационно-правовых форм. Постепенно увеличивается количество актов, принимаемых в рамках социального партнерства на уровне регионов, отраслей национальной экономики. Ершов Е.А. Сущность, источники и форма трудового права в Российской Федерации. М., 2009. С. 52.

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Международные договоры Российской Федерации с зарубежными государствами и международными организациями заключаются от ее имени уполномоченными федеральными органами. После официального признания, ратификации и одобрения международные договоры в установленном порядке приобретают обязательную силу на всей российской территории.

Таким образом, в Конституции РФ закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание международно-правовых норм российскими судами, органами государственной власти и управления и умение применять их.

Кроме того, Конституция РФ (ст. 46) закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

Теперь это не просто теоретическое положение. В результате присоединения России к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту возможность. Практическая реализация данной конституционной нормы в перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям.

Читайте так же:  Списание задолженности по кредитам физических лиц

Вступление в 1996 г. России в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека.

Проникновение норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участницей (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами.Анисимов, А.Л. Рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде / Трудовое право. — 2008. — №3

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ), европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств (СНГ). В первую очередь это конвенции и рекомендации МОТ. Второе направление выступает в виде совместной нормотворческой практики двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.

Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное) применение международных норм в случае их ратификации Российской Федерацией. Во-вторых, международно-правовые нормы включаются в российское законодательство, в структуру конкретных законов. Наконец, в-третьих, реализуются положения, закрепленные в международно-правовых нормах, путем принятия соответствующих актов российской правовой системой и правоприменительной практикой.Ершов, Е.А. Сущность, источники и форма трудового права в Российской Федерации. М., 2009, С. 52

Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.

Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конституция РФ (ст. 126) сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции, однако без указания на то, что они являются руководящими. Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источником права и не входят в систему нормативных актов, но содержат судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

Россия — страна континентальной системы права, здесь отсутствует понятие судебного прецедента, однако публикуемые обзоры судебной практики и судебные решения по конкретным делам оказывают определенное влияние на формирование единообразия в применении права, помогая сформулировать аргументацию при принятии решений. Поэтому специалисты в области трудового права и стороны трудового спора не должны игнорировать и этот источник информации.

Источник: http://studwood.ru/601402/pravo/rossiyskoe_zakonodatelstvo_trudovyh_sporah

Разрешение коллективных трудовых споров с учётом закона

Работа — место, где люди проводят бо́льшую часть времени. Каждый человек трудится в определённой сфере: менеджеры, бухгалтеры, актёры, программисты и другие. Для продуктивного взаимодействия между начальством и подчинённым заключают договоры о сотрудничестве. В любой трудовой сфере существуют и положительные, и негативные моменты, и нередко возникает необходимость разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные трудовые споры

Коллективные споры — проблема, часто встречающаяся в организациях и на предприятиях. Разногласия возникают между сотрудниками и руководством. Для решения конфликтов на рабочем месте в законодательстве присутствует отдельный раздел (ФЗ «Порядок разрешения трудовых споров»).

Трудовые договоры

Коллективный договор — правовой документ, который затрагивает рабочий процесс, а также описывает нюансы трудовых моментов. Деловые споры — разногласия, которые возникают вследствие конфликта между сотрудниками и руководством.

Договор заключается между непосредственным начальством и подчинёнными. Группе сотрудников разрешается создавать на рабочем месте дополнительную организацию, отвечающая за их права. Профсоюз — свободная общественная организация, что объединяет людей по интересам или рабочим моментам и защищает правовой статус работников.

В состав договора входят социально-трудовые нормы процесса. При официальном трудоустройстве сотрудник подписывает документ, где указаны:

  1. Заработная плата — один из главных показателей в контракте. В зависимости от квалификации, стажа работы и условий труда начисление денежных средств происходит путём выбора выплаты (тарифная, почасовая, смешанная).
  2. В соответствии с вредностью производства или других факторов риска человеку положена компенсация. Пункт добавляют к зарплате работников заводов и предприятий, где высокий процент заболеваний.
  3. За сверхурочное время, проведенное на работе, начисляются дополнительные суммы. Оплачивают труд на 0,5−2% больше от основного заработка.
  4. В случае травм на производстве предусматривают пособия.
  5. Предприятие обязано заранее продумать план выплат, если в стране или мире начнутся непредвиденные обстоятельства: кризис, инфляция. Пункт необязателен.
  6. Рабочие часы и время перерыва — один из основных пунктов контракта. Согласно утверждённым нормам, обычный рабочий день составляет 8 часов, а на обед даётся 1 час.
  7. Повышение квалификации или дополнительное обучение. Согласно этому положению, организация может компенсировать затраты сотрудников на получение дополнительных знаний.
  8. Медицинское страхование полагается для обеспечения здоровья работников.
  9. Улучшения рабочего процесса для молодых, женщин и людей с отклонениями.

Закон о решении конфликта

Трудовые споры могут возникать, если работодатель собирается менять пункты в контракте. Споры на предприятии всегда затрагивают правовую сторону. В законодательстве Российской Федерации есть Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Общие положения и понятия ФЗ

Согласно действующему законодательству, все нормы и правила прописаны в законодательном акте. Решение спора могут назначить в хаотичном порядке, но соблюдая основы.

К основным понятиям закона относятся:

  1. Коллективный спор — разногласия между двумя сторонами.
  2. Примирительные процедуры — список возможных решений проблемы.
  3. Представители работников — организация или определённый человек, что отвечает за права и свободы сотрудников.
  4. Представители руководителей — доверенное лицо руководства организации, нацеленное на защиту интересов предприятия.
  5. Начало трудового конфликта — отправная точка разногласий между сторонами.
  6. Забастовка — отказ работников от выполнения работы.
Читайте так же:  Отказ отсрочки платежа образец

Требования и примирительный процесс

Конфликт начинается с изменений условий рабочего процесса. Основные факторы начала спора — задержка или невыплата заработной платы, изменение пунктов контракта, ухудшение условий труда.

Согласно действующим законам РФ, чтобы сформулировать требования со своей стороны, работники обязаны провести собрание. Помещение, где проходит обсуждение условий, обязана предоставить фирма. Препятствовать конференции запрещено.

Каждый пункт требований принимается или отклоняется на общем собрании путём голосования. Если на конференции предлагают похожие условия, их объединяют в единое целое. После согласования всех требований оформляют протокол и заверяют его подписями. Копию документа отправляют в службу урегулирования конфликтов и начальству. Руководитель обязан ответить не менее чем через 3 дня.

После отправления всех требований, а также рассмотрения их работодателем, к работе приступает примирительная комиссия, посредник и арбитражный суд. Они обязаны всесторонне изучить конфликт и найти пути решения.

Комиссия, посредник и арбитраж

Видео (кликните для воспроизведения).

Примирительную комиссию составляют доверенные лица от каждой стороны, а сам орган создается для решения конфликта. Организация обязана предоставить лучшие условия труда для работы комиссии. Руководитель не имеет права препятствовать. Смотр дела проводят не позже 5 дней со дня начала спора.

Посредник назначается путём голосования. При невозможности компромисса человека назначают со стороны. Доверенное лицо имеет полный доступ к документации, касающийся спора. Если стороны не приходят к согласию, дело отправляют в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж — временный орган, созданный сторонами конфликта. В состав органа входят три человека от каждого участника спора или представители государственного органа. Конфликт необходимо решить в срок до 5 дней. Стороны обязуются выполнить решение, вынесенное трудовым арбитражем, в кратчайшие сроки.

На время решения трудовых споров от работы отстраняются: участники комиссии, посредники и главы трудового арбитража. Во время конфликта за каждым непосредственным участником сохраняется место в организации и выплата заработной платы.

Гарантии, последствия и дополнительный орган

Отсутствие действий со стороны руководства приводит документ в трудовой арбитраж, пропуская комиссию и посредника. Если работодатель полностью отказывается от содействия, работники могут начинать забастовку.

Помимо участников с двух сторон, в решение конфликта вступает государственный орган. Государственное объединение занимается организационными вопросами, а также помощью сторонам. Состав органа может беспрепятственно требовать необходимую документацию и имеет постоянный доступ на предприятие.

Забастовка работников

Если стороны не пришли к компромиссу или руководство проявило безразличие в решении проблемы, работники предприятия имеют право организовать забастовку. Участие в бунте является свободным выбором. За принуждение людей к забастовке виновники несут ответственность в виде административного или уголовного наказания. Руководство не имеет права принимать участие.

Согласно закону, для начала забастовки необходимо собрать конференцию, где определяют правила поведения работников, а также получить согласие не менее половины присутствующих. Количество недовольных сотрудников не должно быть меньше трети от всего числа рабочих в организации.

Весь процесс начала и правила поведения должны быть оформлены письменно и заверены подписью. Сотрудники и их представители в обязательном порядке оповещают о начале забастовки начальство.

Для переговоров между сторонами работники используют профсоюз или доверенное лицо. Выбранный представитель постоянно оповещает о действиях руководства, а также может закончить забастовку. Для её возобновления не собирают дополнительную комиссию, а лишь оповещают государственный орган и руководство фирмы о продолжении не позже чем через три дня.

Во время решения конфликта сторона руководства обязаны обеспечить нормальные условия проведения забастовки, а рабочие — порядок и сохранность имущества фирмы. Участники должны придерживаться необходимых норм для обеспечения безопасности человеческой жизни:

  1. Обеспечение необходимым (вода, еда).
  2. Помощь медицинского работника.
  3. Обеспечение безопасности каждого участника.

При отсутствии минимальных услуг безопасности забастовка считается незаконной. Также незаконной считают ситуацию, когда руководство не было оповещено о начале процесса. Запрещается проводить собрания, если под угрозой находится жизнь человека. Нельзя проводить забастовки военным, работникам правоохранительных органов и служб безопасности, так как невыход на работу представителей этих профессий может нанести значительный урон стране.

Для признания забастовки незаконной необходимо обратиться в Верховный Суд Российской Федерации. Если бунт несёт прямой вред жизни человека, суд принимает решение остановить процесс на срок до 30 дней. Решение должно быть оглашено на следующий день участникам через профсоюз.

Гарантии и ответственность сторон

Работодатель не имеет права увольнять работников во время забастовки, кроме того, нельзя во время конфликта ликвидировать предприятие. Руководство самостоятельно решает, выплачивать заработную плату бастующим сотрудникам или нет.

Работникам, которые выполняют минимальный перечень услуг на предприятии во время конфликта, начальство обязано выплачивать денежные средства. Работающим сотрудникам, которых на время спора лишили работы, руководство обязуется оплатить время простоя, за ними сохраняются должности и места.

При отказе руководства соблюдать вынесенное решение или при уклонении от спора администрации назначают выговор. Работники, что проводят незаконную забастовку, обязаны оплатить убытки и компенсировать причинённый вред. Государственные органы оформляют протоколы и взыскивают штрафы с нарушителей.

Таким образом, для решения трудовых конфликтов необходимо чётко соблюдать пункты федерального закона. Чтобы не возникало проблем, необходимо внимательно изучить трудовой договор до того, как человек приступить к работе на предприятии.

Источник: http://trud.help/spory/razreshenie/

Новый порядок разрешения коллективных трудовых споров

На этой неделе вступает в силу закон, направленный на уточнение и совершенствование порядка и сроков рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии с ранее подписанным Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. N 334-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации” закрепляется обязательное рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией, а в качестве добровольных процедур – рассмотрение спора с участием посредника и в трудовом арбитраже. Одновременно уменьшаются сроки рассмотрения споров, что соответствует интересам работников и их представителей.

Закон ставит срок создания примирительных комиссий в зависимость от уровня социального партнерства. Так, в случае возникновения спора на локальном уровне социального партнерства (на предприятии) примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала спора.В случае же возникновения спора на иных уровнях партнерства (территориальном, отраслевом, федеральном и так далее) срок создания комиссии возрастает до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Напомним, в предыдущей редакции ТК РФ был установлен общий срок, который составлял 3 дня.

Читайте так же:  Алименты украина процент

При этом спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Эти же сроки установлены и для рассмотрения спора с участием посредника. Здесь сроки исчисляются со дня приглашения посредника. Ранее срок рассмотрения спора комиссией составлял 5 дней, а посредником – 7 дней.

При неурегулировании спора примирительной комиссией и посредником, стороны вправе обратиться в трудовой арбитраж. При разрешении спора на локальном уровне временный трудовой арбитраж создается в срок до двух рабочих дней, а при разрешении спора на иных уровнях — до четырех рабочих дней. Важной новацией является и то, что теперь закон предусматривает право сторон передать рассмотрение коллективного спора в постоянно действующий трудовой арбитраж. Последний создается самостоятельным решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне спор рассматривается в арбитраже в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

При этом закон устанавливает, что в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу.

Если же стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Что касается забастовок, то нормы, регламентирующие особенности их организации, также претерпели ряд изменений. Согласно закону, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель не выполняет соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

Так, решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации. Решение об участии работников в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается собранием работников без проведения примирительных процедур.Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников.

Ранее необходимо было участие не менее половины работников. В свою очередь конференция работников считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.При этом в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка.

Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении спора на иных уровнях партнерства — после четырех календарных дней работы комиссии с предупреждением не позднее чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профсоюзом, объединение работодателей, иные представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.Он имеет право созывать собрания работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов, а также право приостановить забастовку. В свою очередь для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора с самого начала. Работодатель и государственный орган по урегулированию трудовых споров должны быть просто предупреждены об этом в письменной форме не позднее, чем за два рабочих дня.

Кроме того, согласно новым правилам теперь при необеспечении минимума необходимых работ забастовка может быть лишь приостановлена решением суда до выполнения работниками соответствующих требований, а не признана незаконной, как раньше.

Источник: http://www.klerk.ru/law/articles/255150/

Коллективные трудовые споры

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

  • Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
  • Как разрешать такие конфликты?
  • На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
  • Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

  • условий труда (изначально принятых или измененных);
  • выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Читайте так же:  Алименты на ребенка очной формы обучения

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

  • порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
  • процедуры для примирения – в ст. 401-404;
  • гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
  • позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
  • порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
  • запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
  • документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь. Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством голосов). Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).

Действия работодателя по получении требований

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

  • в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
  • письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
  • если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти. Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП). Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению. Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника. В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон. Результатом его работы может быть:

  • согласованное решение (оформленное письменно);
  • новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество. На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий. Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать. Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/kollektivnye-trudovye-spory/

Федеральные законы о трудовых спорах
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here