Дисциплинарный проступок и порядок наложения дисциплинарных взысканий

Полные ответы на все вопросы на тему: "Дисциплинарный проступок и порядок наложения дисциплинарных взысканий". Здесь собран весь тематический материал в удобном для чтения виде. Если у вас возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания:

3. увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий.

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине, как уже указывалось выше, могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания.

Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти. В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.193 ТК РФ,обязателен для всех работодателей. Среди особенностей данной нормы следует выделить следующее:

1) Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.

2) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.

3) Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать:

· тяжесть совершенного проступка;

· обстоятельства, при которых был совершен проступок.

Читайте так же:  Военная ипотека номер участника

4) Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

5) Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

6) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. При этом от дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.

7) Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

8) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

9) Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

10) Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.

Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10329 — | 7634 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/19_304198_meri-distsiplinarnogo-vziskaniya-i-poryadok-ih-primeneniya.html

Приказ о дисциплинарном взыскании

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • выполнение установленных норм труда;
  • соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
  • описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Источник: http://glavkniga.ru/forms/490

Дисциплинарные взыскания: сроки и алгоритм применения

Дисциплинарным проступком является про­тивоправное, виновное неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса РБ (да­лее — ТК)).

Основными признаками, позволяющими ква­лифицировать проступок как дисциплинарный, являются:

неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником трудовых обязанностей.

Наличие всех вышеуказанных признаков в совокупности обязательно для состава дисципли­нарного проступка.

Что такое дисциплинарный проступок?

Под противоправными деяниями (действия или бездействие) работника следует понимать нарушение им своих функциональных обязанно­стей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором (контрактом), локальными норматив­ными правовыми актами и др.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязан­ностей предполагает наличие вины работника, которая может быть выражена в форме умысла или неосторожности.

Читайте так же:  Что входит в дисциплинарное взыскание

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в соответст­вующих действиях или бездействии работника.

Дисциплинарный проступок предполагает также наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) и наступившими последствиями. Например, одно­кратное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников согласно п. 40 постановления Пленума Верхов­ного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменения­ми и дополнениями (далее — Постановление № 2), является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Под грубым нарушением нужно понимать яв­ное нарушение требований правил охраны тру­да, в т.ч.: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, обору­дования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими по­следствиями — увечьем или смертью других ра­ботников.

Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная

Под дисциплинарной ответственностью по­нимается применение дисциплинарного взыска­ния за совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность бывает 2 видов: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность рас­пространяется на всех работников без исключе­ния и наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступ­ка, связанного с работой.

Специальная дисциплинарная ответствен­ность распространяется на отдельных работни­ков (служащих) и наступает на основании уставов и положений о дисциплине либо на основании нормативных правовых актов, действующих в отдельных отраслях. К категории отдельных ра­ботников относятся государственные служащие, работники милиции, прокуроры, судьи и др.

Например, к прокурорскому работнику дисцип­линарное взыскание может быть применено не только за нарушение трудовой дисциплины, слу­жебных обязанностей, но и за совершение дей­ствий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

Что можно отнести к дисциплинарным проступкам?

Трудовое законодательство не содержит ис­черпывающего перечня дисциплинарных про­ступков, за которые к работнику можно приме­нить меры дисциплинарной ответственности.

В Постановлении № 2 выделены такие дисципли­нарные проступки, как:

отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул), а также нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях ор­ганизации; преждевременный уход с работы без уважительной причины; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных ос­нованиях;

отказ или уклонение без уважительных при­чин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работни­ками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и про­верки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка согласно ст. 198 ТК наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

увольнение по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Вышеуказанный перечень дисциплинарных взысканий может применяться к работникам не­зависимо от того, какую дисциплинарную ответ­ственность (общую или специальную) они несут, и является исчерпывающим.

Применение к работнику меры дисциплинар­ного взыскания, не предусмотренного законо­дательством, влечет недействительность такого взыскания.

Право выбора меры дисциплинарного взыска­ния принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступ­ка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Несоответствие дисциплинарного взыскания тя­жести проступка и другим обстоятельствам мо­жет служить основанием для отмены взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взы­скание.

Меры взыскания, не являющиеся дисциплинарными

Помимо дисциплинарных взысканий, указан­ных в ст. 198 ТК, к работнику могут быть приме­нены меры взыскания, не являющиеся дисципли­нарными. К ним относятся:

уменьшение (лишение) премий и иных уста­новленных нанимателем льгот (социальный пакет);

изменение времени предоставления трудо­вого отпуска;

уменьшение дней трудового отпуска на ко­личество дней прогула;

иные меры (например, отключение Интер­нета и др.).

Так как эти дополнительные меры взысканий служат для усиления эффекта дисциплинарных взысканий, то нанимателю необходимо помнить, что он имеет право лишить работника только тех благ, которые он установил работнику сверх ус­тановленного законодательством уровня.

Напри­мер, наниматель не вправе применить дополни­тельную меру воздействия в виде изменения вре­мени предоставления трудового отпуска работни­ку (женщине, имеющей 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, донору и др.), которому по ст. 168 ТК на­ниматель обязан запланировать трудовой отпуск в определенное время по его желанию.

Увольнение — самая строгая мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой мерой дисциплинарного взы­скания является увольнение, которое может быть применено только в случаях:

Видео (кликните для воспроизведения).

систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или пра­вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисципли­нарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных при­чин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или токсического опь­янения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением ор­гана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть дру­гих работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудо­вых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместите­лями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).

Алгоритм действий по применению дисциплинарного взыскания

В ст. 199 ТК установлена обязательная проце­дура применения любого дисциплинарного взы­скания:

Шаг 1. при обнаружении факта нарушения работником своих трудовых обязанностей или дисциплины труда наниматель должен зафикси­ровать такой факт.

При этом днем обнаружения дисциплинарно­го проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому непосредственно подчиняется работник.

Зафиксировать дисциплинарный проступок можно в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей либо докладной записке. Обра­зец составления докладной записки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 жур­нала.

Шаг 2. Наличие письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взы­скания обязательно.

Объяснение может быть вы­ражено в форме объяснительной записки. Если же работник отказывается от дачи объ­яснений, то необходимо составить акт в присут­ствии свидетелей, подтверждающих факт отказа работника от дачи объяснений.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисцип­линарного взыскания. Образец составления объ­яснительной записки смотрите в рубрике «Полез­ная документация» на с. 22 журнала.

Читайте так же:  Как подать на алименты россия

ШАГ 3. Нанимателю следует оформить дисциплинарное взыскание посредством издания приказа (распоряжения) либо постановления.

В приказе (распоряжении или постановле­нии) о дисциплинарном взыскании должны быть указаны обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисципли­нарного взыскания. Образец оформления при­каза о дисциплинарном взыскании смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22-23 журнала.

ШАГ 4. Приказ (распоряжение или поста­новление) объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок с момента его наложения.

Работ­ник, не ознакомленный в указанный срок с при­казом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном взыскании, считается не имею­щим дисциплинарного взыскания.

Если же работник отказывается от ознаком­ления, то нужно оформить акт с указанием при­сутствующих свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения или постановления) не имеет юри­дической силы и не влияет на действительность объявленного взыскания.

Образец оформления акта об отказе работника от ознакомления с при­казом о наложении дисциплинарного взыскания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Виды сроков, по истечении которых дисциплинарные взыскания не применяются

Нормы трудового законодательства (ст. 200 ТК) предусматривают 3 вида сроков, по истече­нии которых дисциплинарные взыскания не мо­гут применяться:

месячный срок со дня обнаружения дисцип­линарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске;

месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела (если материал о дисциплинарном проступке рассматривался в правоохранительных органах);

6-месячный или по результатам проверки или ревизии — 2-летний срок со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовно­му делу).

Как указывалось выше, днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, ко­гда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независи­мо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.

Если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания

Если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания, то он может обжаловать его в установленном порядке. Дисцип­линарное взыскание (кроме увольнения) работ­ник вправе обжаловать вначале в комиссию по трудовым спорам в организации (если она созда­на), а при неудовлетворении его требований — в суд. Что же касается дисциплинарных взысканий в виде увольнения — сразу в суд.

Если в течение года со дня применения дис­циплинарного взыскания работник не будет под­вергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (часть первая ст. 203 ТК).

Издание приказа (распоряжения или постановления) в данном случае не требуется, так как погашение происходит автоматически. Если же в течение годичного срока на работника будет наложено новое (другое) дисциплинарное взыскание, то го­дичный срок необходимо будет исчислять со вре­мени применения нового (другого) взыскания.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Наниматель имеет право снять взыскание с работника до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатай­ству непосредственного руководителя или проф­союза или иного представительного органа (пред­ставителя) работников.

Досрочное снятие дисциплинарного взыска­ния оформляется приказом (распоряжением, постановлением). При этом нанимателю следует помнить, что если дисциплинарное взыскание снято досрочно, то работник считается не имею­щим дисциплинарного взыскания и в дальнейшем оно (снятое дисциплинарное взыскание) не долж­но учитываться при увольнении за систематиче­ское неисполнение работником без уважитель­ных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).

Источник: http://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/distsiplinarnye-vzyskaniya-sroki-i-algor_0000000

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарный проступок –противоправное, виновное неисполнение или ненедлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

За дисциплинарный проступок Трудовым кодексом установлены взыскания:

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. К ним относятся : работники транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда.

Право мер взысканий принадлежит нанимателю. При этом учитывается тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

За 1 проступок применяют одно дисциплинарное взыскание . Однако, привлечение к материальной ответственности за причинение ущерба не является дисциплинарным взысканием.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер по взысканию ущерба (лишение премий, изменение времени предоставленного отпуска, уменьшение дней отпуска на количество прогулов, отмена или уменьшение) могут применяться и другие меры, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Могут быть пременены одновременно с другими взысканиями.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка являетмя день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Не допускается применение взысканий по истечении шести месяцев, а по результатам ревизий и проверок – двух лет со дня совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание применятеся органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда могут применяться также вышестоящими органами (руководителями).

Сведения о дисциплинарном взыскании в трудовые книжки и личные дела не заносят, кроме случаев увольнения.

Дисциплинарные взыскания действуют в течение года. Если в этот период работник не подвергнут новому взысканию, старое погашается автоматически без издания приказа. Рпи этом работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.

Досрочное снятие взысканий оформляется приказом. Досрочно может быть снято как по инициативе руководителя.ю так и по ходатайству профсоюза, или по просьбе работника.

До применения взысканий наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.

Объяснение работник дает в виде объяснительной записки, адресованной руководителю. В ней отражено: причины, обстоятельства и дата проступка. Руководитель структурного подразделения составляет докладную записку на имя руководителя организации. Там фиксируется факт обнаружения нарушения с указанием его характера, вида и даты, мнения о мере дисциплинарного взыскания.

Наложение взыскания офомляется приказом. Он, как правило, индивидуален.

1. Вводная часть (обоснование наложения дисциплинарного взыскания с изложинем сушества нарушения, даты нарушения, отягощающих или смягчающих обстоятельств).

2. Распорядельная часть (вид взыскания (ОБЪЯВИТЬ ВЫГОВОР:), Ф.И.О., должность, место работы, вид, дата нарушения, основание).

Приказ объявляется работнику под роспись в 5дневный срок, работник, неознакомленный с приказом, считается не имеющим взыскания, однако, если работник отказался от ознакомления то его отказ офорлмляется актом с указанием свидетелей.

Читайте так же:  Справка при увольнении работающего пенсионера

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 10061 — | 7826 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/10_195252_poryadok-nalozheniya-distsiplinarnih-vziskaniy.html

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 — 7 и 10 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.

2. К сотрудникам, замещающим должности в уголовно-исполнительной системе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 — 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы, за исключением увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт. Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 54 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Источник: http://base.garant.ru/71992738/5f8ae450aa10a78f0b0005a38b5989df/

Наложение дисциплинарных взысканий

Определение дисциплинарного проступка дано в ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В данном определении четко прослеживаются 4 элемента состава правонарушения:

  • субъект – это сам работник.
  • объект – это то, на что направлено само правонарушение. В нашем случае мы говорим о трудовых правоотношениях, которые возникают между работодателем и работником.
  • объективная сторона – противоправное поведение работника, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Для того чтобы действие/бездействие стало противоправным, работник должен нарушить некие закрепленные в законодательстве или в локально-нормативном акте нормы. Проще говоря, то что мы требуем от своего работника должно быть закреплено и своевременно доведено до сведения работника.
  • субъективная сторона – вина самого работника. Например, в случае отсутствия работника определенное время на рабочем месте, работодатель должен выяснить уважительность причины отсутствия. Если отсутствие на было вызвано болезнью несовершеннолетнего ребенка, что подтверждается справкой от врача, журналом регистрации вызова врача на дом без оформления листка временной нетрудоспособности – это уважительная причина и вины работника тут нет (Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 N 33-368/2014).
Читайте так же:  Алименты по безработице

За совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Статья 192 ТК РФ предусматривает только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Локальными нормативными актами работодатель не может устанавливать иные виды взысканий. Дополнительные виды могут быть установлены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и только для отдельных категорий работников, т.е. в таких ситуациях у нас появится специальный субъект правонарушения.

Наложение дисциплинарного взыскания не преследует цель просто наказать «провинившегося», а более глубокую – дать сотруднику возможность понять свою вину и исправиться. Именно поэтому в законодательстве увольнение в качестве взыскания, предусмотрено только за грубые нарушения трудовой дисциплины, такие как прогул, появление в состоянии опьянения и пр. За незначительные проступки увольнение возможно, но только при наличии неоднократности действий и уже наложенных ранее дисциплинарных взысканий, т.е. сотрудник осознанно шел на нарушения, понимая, что поступает неправильно.

Большая часть судебных решений, состоявшихся в пользу работника, появляется из-за нарушения процедуры наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя, поэтому необходимо четкое ее соблюдение. Законодатель довольно подробно расписал действия работодателя в такой ситуации в статье 193 ТК РФ.

Первое что необходимо сделать, это зафиксировать факт нарушения. Для этого, в зависимости от ситуации, может быть составлен акт, докладная (служебная) записка, решение комиссии или иной документ, предусмотренный правилами организации.

После фиксации проступка работодатель обязан затребовать письменные объяснения от работника. Нельзя забывать, что у работника на дачу объяснений есть 2 рабочих дня. Для того чтобы работодатель мог доказать факт затребования объяснительной и предоставления необходимого срока работнику, требование желательно оформить в письменном виде с указанием даты и обязательно довести до сведения работника под подпись. Только в этом случае, мы сможем доказать без каких либо шансов на оспаривание соблюдение законодательства в этой части. Если работник отказывается подписывать такое требование (уведомление), то работодатель должен составить акт об отказе от подписи, указав, что требование было доведено до сведения работника.

Давать объяснения – это право, а не обязанность работника, и независимо от этого, работодатель имеет право налагать дисциплинарное взыскание. Если работник не предоставляет объяснения, то мы должны зафиксировать это и составить еще один акт – об отказе дачи объяснений или об отсутствии объяснительной по истечении установленного срока.

Следующее действие работодателя – это определить наличие состава правонарушения. Но, даже выявив все признаки правонарушения, для выбора необходимости и вида взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного поступка, обстоятельства, предшествующие/сопутствующие совершению, отношение к труду и т.д.. Об этом нам говорит Трудовой кодекс РФ в статье 192, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 и Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N252-О. Судебная практика, естественно, придерживается этого же правила. Например, в апелляционной инстанции было вынесено определение согласно которому увольнение за прогул было признано неправомерным в связи с тем, что в ходе судебного заседания не были учтены степень тяжести проступка и обстоятельства, при которых он был совершен – а именно задержка работодателем заработной платы, просьба работника о предоставлении отпуска без сохранения, вторая работа сотрудника в связи с необходимостью содержать семью при задержке выплаты заработной платы (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-2977/2015).

Говоря о соразмерности наказания тяжести проступка, в качестве примера можно привести еще одно апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014г. №46-АПГ13-16. Оспариванию в суде подверглось увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей. Первое дисциплинарное взыскание в виде выговора не оспаривалось. Основанием для наложения второго дисциплинарного взыскания послужил самовольный уход работника ранее окончания смены на 20 минут. Суд признал, что увольнение в данном случае применено в качестве дисциплинарного взыскания без учета степени тяжести проступка, так как сменная норма была выполнена и уход сотрудника не повлек негативных последствий для работодателя.

И последние действие работодателя – это ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Срок для ознакомления установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ — 3 рабочих дня. Если работник отказывается от подписи приказа или от ознакомления, то составляем соответствующий акт.

Конечно, наказание должно быть наложено в определенные сроки, и трудовое законодательство не исключение из этого правила. У работодателя на это есть месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуск и времени необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то наложить взыскание работодатель может только в случае, если с момента его совершения не прошло 2х лет. Несоблюдение сроков влечет к признанию неправомерными решений работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, какими бы серьезными проступки не были.

Дисциплинарное взыскание, при отсутствии новых, снимается с работника автоматически через год. Работодатель может в любое время издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания с сотрудника и до истечении годичного срока, допустим, в качестве поощрительной меры за работу.

В заключение хочу сказать, что метод «кнута и пряника» всегда активно использовался работодателями для достижения максимальных результатов от работы коллектива. Но любая мотивация, как положительная, так и отрицательная, должна быть очень гибкой и применяться в зависимости не только от структурных подразделений, но и от индивидуальных особенностей каждого работника. Только правильное соотношение позволит организовать продуктивный рабочий процесс. Налагать или не налагать дисциплинарное взыскание, какое наказание выбрать – все это право работодателя, а не обязанность и в каждом случае все должно решаться в индивидуальном порядке. Но если руководитель считает необходимым наложение дисциплинарного взыскания, то четкое соблюдение процедуры – залог успеха работодателя в суде, так как доказывать свою правоту будет именно работодатель.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/blog/nalozhenie-disciplinarnyh-vzyskaniy

Дисциплинарный проступок и порядок наложения дисциплинарных взысканий
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here