Дисциплинарное взыскание за прогул

Полные ответы на все вопросы на тему: "Дисциплинарное взыскание за прогул". Здесь собран весь тематический материал в удобном для чтения виде. Если у вас возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Как правильно оформить отсутствие на рабочем месте сотрудника (прогул), если далее (на следующие два дня) ему оформлены отгулы, а затем у него два выходных дня и отпуск на три с половиной недели? Можно ли в данном случае привлечь его к дисциплинарной ответственности? Каков порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (работодатель не пришел к окончательному выводу о том, к какому виду дисциплинарного взыскания следует привлечь сотрудника)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул в установленном законом порядке. При этом дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска.
Применение в отношении работника другого вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) целесообразно также после окончания отпуска.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

31 марта 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Составляется такой акт в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями.
*(2) Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН» или цифрового кода «30», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «ПР» («24»).
Государственными и муниципальными учреждениями для учета использования рабочего времени применяется табель формы 0504421 (далее также — Табель), утвержденный приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н (далее — Приказ N 52н); дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «П».
*(3) Акт о непредоставлении объяснений может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о предоставлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не предоставил.

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1105077/

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Читайте так же:  Акт дебиторской задолженности образец

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Источник: http://www.consultant.ru/edu/student/consultation/uvolit_za_progul/

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул в виде замечания: образец

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде выговора.
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.

Генеральный директор Петров П.П.

С приказом ознакомлены:

кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

Генеральный директор Сидоров С.С.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.

Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены:

Инспектор отдела кадров И.И. Иванова

Начальник отдела кадров Михайлова М.М.

Ведущий инженер Петров П.П.

Приказ о дисциплинарном взыскании

В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.
2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.
3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.
4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.
2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.
Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

Читайте так же:  Кредиторская задолженность в днях

Генеральный директор Николаев Н.Н.

С приказом ознакомлен:
маркетолог Константинов К.К.

Приказ об административном наказании

Об административном наказании работника

Антонов Иван Антонович, оператор станков с программным управлением механического участка, отсутствовал на рабочем месте с 11 по 22 марта 2020 года без предоставления оправдательных документов.

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. За отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин Антонову Ивану Антоновичу дни с 11 по 22 марта 2020 года считать прогулом.
  2. Лишить Антонова И.А. по итогам работы марта т.г. переменной части оклада на 100%.
  3. Антонову И.А. за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин объявить выговор.
  4. Ежегодный отпуск, запланированный с 08.07.2019 г. по 04.08.2019 г., перенести на период с 04.11.2019г. по 02.12.2019г.

— Служебная записка специалиста по кадрам Ковалевой М.С. от 25.03.2019г.

— Акт об отсутствии работника на рабочем месте от 22.03.2019 г. № 39;

— Объяснительная записка Антонова И.А. от 25.03.2019 г.

Директор Н.Н. Николаев

Ознакомлен: Антонов И.А.

Приказ о дисциплинарном наказании работника

О дисциплинарном наказании работника

Петров Петр Петрович, сборщик электрических машин и аппаратов сборочного участка, 28.12.2018 года в конце рабочей смены находился на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения.

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Петрову Петру Петровичу за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в нахождении в рабочее время на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, объявить выговор.
  2. Лишить Петрова П.П. переменной части оплаты труда по итогам работы декабря 2018 г. на 100%.

— Докладная записка начальника сборочного участка Иванова И.И. от 09.01.2019 г.

— Объяснительная Петрова П.П. от 09.01.2019

Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок

Виды взысканий

На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.

За что можно наказать

Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

  • нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
  • явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
  • невыполнение прямых указаний руководства;
  • пренебрежение правилами охраны труда;
  • несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.

Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.

Порядок объявления взыскания

Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ . По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки. Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом. Корректно оформленный документ содержит:

  • краткое описание проступка;
  • ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ ;
  • указание меры наказания;
  • указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании.

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • выполнение установленных норм труда;
  • соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
  • описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания.
Читайте так же:  Дисциплинарное взыскание образец заполнения

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Источник: http://pravagarant.ru/prikaz-o-nalozhenii-disciplinarnogo-vzyskanija-za-progul-v-vide-zamechanija-obrazec/

Делопроизводство

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

Видео (кликните для воспроизведения).

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Виды ответственности

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

Замечание

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Выговор

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

  • докладная;
  • объяснительная;
  • приказ о выговоре;
  • ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Штрафы и депремирование

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

  • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
  • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Уголовная

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

  • посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
  • отправить на исправительные работы;
  • лишить одной четвёртой части зарплаты.
Читайте так же:  Самый низкий автокредит

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

  • сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
  • непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
  • работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Как быть при утере больничного листа работником? Смотрите тут.

Наказание за прогул на работе по ТК РФ

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

  • акта;
  • служебной записки;
  • докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

Образцы приказов

О выговоре:

О замечании:

Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Как составить заявление на увольнение переводом? Узнайте тут.

Куда обращаться, если заставляют увольняться? Информация — здесь.

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

  • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
  • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

  • Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
  • Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
  • Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

Как оспорить?

В каких случаях возможна отмена решения?

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

  • нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
  • аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
  • отсутствие из-за регистрации брака;
  • участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/nakazanie-za-progul-na-rabote/

Справочник кадровика: что это такое дисциплинарное взыскание? Какие действия работодателя относятся к дисциплинарным взысканиям и за что к сотрудника можно применить наказание?

Работники делали бы все, что им вздумается, если б не угроза получить наказание за это.

Трудовым кодексом РФ четко прописаны случаи, когда наказать можно, и как именно это сделать.

Эти вопросы освещены в главе 30 восьмого раздела, статьи со 192 по 195, посвященном трудовой дисциплине.

Она подробно объясняет, понятие дисциплинарного взыскания, какие виды взысканий можно использовать, раскрывает порядок их наложения и снятия, указывает, как действовать, если работник пытается избежать наказания.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Определение дисциплинарного взыскания

Четкого определения, дисциплинарное взыскание что это такое, Трудовой кодекс не дает. Он лишь перечисляет возможные виды взысканий. Однако из контекста становится ясно, что дисциплинарное взыскание – это мера наказания работников (или военных, госслужащих) за нарушение трудовой дисциплины.

Читайте так же:  Федеральный закон об исполнительном производстве алименты

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Больше информации о том, что такое дисциплинарное взыскание и какие меры его наложения предусмотрены, найдете в этом материале.

Описание и особенности каждого вида

Что такое дисциплинарное взыскание и когда оно налагается на работе?

В отношении абсолютного большинства работников предусмотрено лишь три вида наказаний, к мерам дисциплинарного взыскания относятся:

Что такое и как оформляют дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора мы подробно рассказываем тут, а из этого материала вы узнаете, как оформить увольнение сотрудника в качестве дисциплинарного наказания за прогул.

Прежде чем взыскание налагать, работодатель обязан потребовать письменное объяснение случившемуся с указанием уважительных причин.

Если оно не написано за два рабочих дня, то необходимо составить акт.

О порядке наложения дисциплинарного взыскания читайте тут.

Наказать провинившегося можно и без его объяснений согласно статье 193 ТК.

Трудовой кодекс РФ. Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Применить дисциплинарное взыскание по ТК РФ это можно будет не раньше чем через месяц с того момента, как проступок был обнаружен и зафиксирован.

При этом время больничного, отпуска не учитывается. Общий срок не превышает шести месяцев. Подробнее о сроках наложения и действия дисциплинарного взыскания мы рассказываем в отдельной статье.

Когда налагается

Применить дисциплинарное взыскание это право работодателя в случае любого нарушения установленной трудовой дисциплины и внутреннего распорядка. Однако это не означает, что он может разбрасываться ими направо и налево.

Однако при увольнении их могут перечислить в приказе, и тогда они появятся в записи об увольнении.

Больше информации о том, заносятся ли дисциплинарные взыскания в трудовую книжку, найдете в специальной статье.

Кроме того, повторное нарушение дисциплины в период действия замечания или выговора дает повод расторгнуть трудовой контракт.

Наиболее жестким видом дисциплинарного взыскания является увольнение. Основания, по которым может быть применена эта мера, перечислены в части третьей ст.192 ТК.

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336. или статьей 348.11. настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

  • неоднократное неисполнение обязанностей, если уже было наложение дисциплинарного взыскания это действуют в течение года, ст.194 ТК;
  • однократные грубые нарушения дисциплины — прогул, появление в состоянии опьянения, хищение, разглашение тайны, нарушение правил охраны труда, повлекшее несчастный случай и подтвержденное комиссией;
  • необоснованное решение руководителя, из-за которого причинен ущерб;
  • применение насилия педагогами;
  • утрата доверия.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Ознакомиться с примерами дисциплинарных взысканий за неисполнение служебных обязанностей, наличие опозданий, нарушения дисциплины и за прочие проступки можно здесь.

Что не является взысканием

Как мы уже сказали, что видов дисциплинарных взысканий является всего лишь три. Однако сами работники часто путают с таковыми штрафы и лишение премии.

Прежде всего, нужно знать, что наложение дисциплинарного взыскания такого как штраф это незаконно.

И если нанесенный ущерб входит в рамки матотвественности, тот обязан его возместить. Но это не совсем штраф, а нечто иное.

Дисциплинарным взысканием работника не является лишение премии. Прежде всего, назначение премий Трудовым кодексом не регулируется – там лишь сказано, что работодатель вправе поощрять работника, статья 191.

Порядок их начисления регулируется трудовым договором и внутренними нормативными актами.

И если в них указано, что премия начисляется только при неукоснительном соблюдении трудовой дисциплины, то за проступки её действительно можно не выдавать.

Но формально это не взыскание. Хотя такого наказания работники обычно боятся больше.

Итак, Трудовой кодекс признает три меры дисциплинарной ответственности и взысканий это: замечание, выговор и увольнение.

Первые две фактически никак не вредят работникам, ведь в трудовую книжку попадают лишь в очень редких случаях и не влекут за собой штрафы или лишение премии – такие действия вообще незаконны.

Плюс подобная запись в трудовой сильно снижает возможности найти приличную работу.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://101million.com/personal/upravlenie/distsiplinarnoe-vzyskanie/chto-takoe.html

Дисциплинарное взыскание за прогул
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here